Как ввести мотивацию, если раньше были только оклады?

20 марта 2025 Блог

Татьяна Бохолдина Юрист по трудовому праву, кадровый аудитор

Этот материал Татьяна Бохолдина подготовила для своего блога, а редакция разместила в Журнале с ее согласия, не редактируя. Другие статьи автора читайте в ее телеграм-канале «Главкадр вещает».

Уменьшить оклады и ввести мотивацию — задача непростая, но частая на консультациях и в проектах, особенно если оклады уменьшить при введении нового положения.

Разберём по шагам, как это (и можно ли?) сделать.

Шаг 1. Анализ ситуации

Проверьте, насколько текущие оклады соответствуют реальной работе сотрудников и рыночным условиям. Точно ли хотите «лезть в это»? Точно ли нельзя делать мотивацию «сверху»?

В этом смысле, как бы странно не звучало, но выигрывают компании, которые систему мотивации вводят в рамках «обеления» — то есть когда у них сперва были «белые оклады», а потом выводят из сумрака «вторую часть».

Изучите ситуацию: должностные инструкции, нормы выработки/продаж, понимание плана — есть? Без них «поезд дальше не пойдет».

Шаг 2. Подготовительный этап: расчеты и тесты

Прежде чем что-то менять, посчитайте всё на основе прошлых результатов производства/продаж. Сделайте тестовые расчеты: как будет выглядеть зарплата при минимальной, средней и максимальной производительности. Это поможет понять, насколько система будет реалистичной.

Шаг 3. Описание системы

Система должна быть прозрачной и понятной для сотрудников. Особенно важно не перемудрить. Если больше 3-5 показателей оценки работы, которые зашли в мотивацию, — всё, считай что работать не будет. «Формулы из экселя» переносим в Положение

Шаг 4. Уведомление сотрудников

За 2 месяца до изменений направьте сотрудникам письменное уведомление.

Этапа можно избежать, если все согласны. Но такое редко бывает.

В уведомлении укажите:

Причины изменений — самое сложное!! По ст. 74 обязательно их наличие: причины организационные или технологические, например, введение новой системы нормирования, учета на производстве. Введение нового положения об оплате само по себе достаточной причиной не является! Экономическая ситуация сама по себе не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий.
Причины должны быть такими, что из-за изменений вы не можете сохранить прежние условий труда и размер оплаты. На практике обосновать такие причины для изменения зарплаты сложно.
Суть изменений (переход с оклада на новую систему).
Дату введения.

Если сотрудник согласен — подписывайте допсоглашение. Если не согласен — предложите другую вакансию. Если вакансий нет или сотрудник отказывается, договор расторгается с выплатой двухнедельного выходного пособия по ст. 74 ТК РФ.

Шаг 5. Мониторинг и корректировка

После внедрения следите за эффективностью системы. Собирайте обратную связь от сотрудников.

Важно: почему важны приготовления и расчеты! Если позже захотите скорректировать систему в меньшую сторону, придётся повторять всю процедуру по ст. 74 ТК РФ, а еще надо обосновать! Поэтому лучше сразу всё просчитать и ввести систему в финальном виде.

Лайфхак

Не запрещено сразу вводить новую систему, но в приказе о введении или самом новом положении написать, что будет переходный период не менее 2 полных месяцев, когда работниками будут делать два расчета: по новой системе и по старой, а платить по более выгодной.

Это очень хорошая на моей практике тема и для адаптации тех, кто считает, и тех, кому считают, и для соблюдения норм ТК РФ.

Услуга по разработке систем оплаты труда — есть. Если вам нужно внедрить систему оплаты труда, в том числе под ключ, включая все консультации и просчеты, и предложение системы целиком, если у вас ее не было. Как директор по персоналу в своей карьере я этим и занималась.

Но такие проекты лучше планировать заранее, они всегда объемные и трудоемкие.

Но интересные.