Что такое компенсация по соглашению сторон при увольнении

Что такое увольнение по соглашению сторон

Трудовой договор можно расторгнуть:

• по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

• по желанию сотрудника (ст. 80 ТК РФ);

• по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

При этом третий способ является наиболее безопасным для работодателя с точки зрения возможных трудовых споров.

При увольнении «по статье» или «по собственному желанию» компания вынуждена доказывать обоснованность расторжения трудового договора, если бывший работник пойдет в суд. Соглашение сторон на практике оспорить сложнее. Особенно, если бывшему сотруднику были выплачены отступные.

Еще один плюс заключается в том, что после подписания соглашения обеими сторонами работник уже не сможет передумать и отозвать свою подпись. Аннулировать договоренность можно только по взаимному желанию сотрудника и работодателя (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Это удобно, например, при увольнении «конфликтного» работника.

Исключение — соглашения с беременным женщинам (ст. 261 ТК РФ). Суды встают на сторону таких работниц, признавая их право передумать увольняться.

Если беременная женщина принесет справку о беременности и заявление об аннулировании соглашения, то безопаснее будет оставить ее на работе. Суды трактуют такую ситуацию как увольнение без волеизъявления работницы, то есть по инициативе работодателя, а это запрещено ст. 261 ТК РФ (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4; Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45).

В остальных случаях трудовой договор можно расторгнуть по соглашению сторон без рисков. Но чтобы работник пошел на такие условия, ему часто выплачивают компенсацию при увольнении. Трудовым кодексом она отдельно не предусмотрена, но и не запрещена (ст. 178 ТК РФ, ст. 181.1 ТК РФ).

Как определить размер компенсации при увольнении

Повторим, что выходное пособие при увольнении по соглашению сторон отдельно в Трудовом кодексе не указано. О его выплате, а также о размере выплаты работник и работодатель договариваются между собой.

При увольнении по соглашению сторон гарантированным является только один вид компенсаций работнику — за неиспользованный отпуск. Все остальные выходные пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором (ст. 178 ТК РФ).

На слишком маленькое пособие может не согласиться работник. Завышенная выплата невыгодна работодателю. Дело в том, что суммы выходного пособия при увольнении, превышающие трехкратный среднемесячный заработок (для условий Крайнего Севера — шестикратный), облагаются НДФЛ и страховыми взносами (п. 1 ст. 217 НК РФ; п. 2 ч. 1 ст. 422 НК РФ).

То есть безопасным может считаться размер компенсации 3-6 среднемесячных заработков. Работодатель всегда сможет сослаться на Налоговый кодекс, который «разрешает» такие выходные пособия при увольнении.

Вопрос, как считать средний месячный заработок для увольнения по соглашению сторон, нормативно не урегулирован. Минтруд России рекомендует руководствоваться общим порядком, установленным ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (письмо от 21.07.2016 № 17-4/В-283).

Алгоритм при выплате компенсации в размере среднего заработка за три месяца будет следующим:

1. Рассчитать заработную плату и другие выплаты по Постановлению № 922 за расчетный период, предшествующий дате увольнения. Берутся доходы работника за 12 месяцев.

2. Полученную сумму разделить на количество фактически отработанных дней, чтобы определить средний дневной заработок.

3. Результат умножить на количество рабочих дней по графику работника в течение трех месяцев после увольнения, как будто бы он продолжил работать в компании. Это будет размер выходного пособия, освобожденный от НДФЛ и страховых взносов.

Компенсацию при увольнении можно определить в твердой денежной сумме по договоренности с работником. Например, в 300 000 рублей. Но от НДФЛ и взносов будет освобождена только часть в размере 3-6 среднемесячных заработков.

Как правильно оформить выплату компенсации

Шаг 1. Получить письменное заявление работника на увольнение по соглашению сторон. Этот шаг необязательный, но так работодатель будет иметь лишнее доказательство самостоятельного волеизъявления сотрудника.

Заявление составляется в свободной форме. В нем можно сразу указать условия увольнения:

• дату прекращения трудового договора;

• размер компенсации;

• другие условия, например, о предоставлении отпуска с последующим увольнением.

Заявление визируется руководителем.

Шаг 2. Заключить соглашение о расторжении трудового договора. В нем дублируются условия, указанные в заявлении работника, например, дата увольнения и размер компенсации.

В соглашении нужно указать, что оно является частью трудового договора. Такой пункт «узаконит» выплату компенсации (ст. 178 ТК РФ). Легальные выходные пособия должны быть установлены либо законом, либо коллективным или трудовым договором.

Соглашение составляется в двух экземплярах, один из которых выдается работнику под подпись на экземпляре работодателя.

Шаг 3. В день прекращения трудового договора:

• издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под личную подпись;

• произвести все выплаты сотруднику — зарплату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие за вычетом НДФЛ;

• выдать работнику заполненную трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности; копии других документов, связанных с работой (ст. 84.1 ТК РФ).

Запись в трудовой книжке можно оформить так: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Какие риски нужно учесть при выплате выходного пособия

Суды неоднозначно относятся к компенсациям при увольнении по соглашению сторон. Они могут посчитать их завышенными или необоснованными. Например, Санкт-Петербургский городской суд отказал бывшему работнику в иске о взыскании с работодателя выходного пособия в размере 12 среднемесячных заработков, предусмотренного трудовым договором (Апелляционное определение от 06.11.2018 № 33-22048/2018).

Чем было обосновано такое решение:

1. По мнению суда, выплата выходного пособия должна быть предусмотрена законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, установленной коллективным договором или локальным нормативным актом.

2. Несоразмерно высокие компенсации по трудовому договору не создают мотивации работника к труду. К тому же они нарушают принцип о равенстве прав и возможностей работников (ст. 2 ТК РФ, ст. 3 ТК РФ).

3. Выходное пособие — это мера защиты работника в период вынужденной безработицы из-за увольнения. К случаям прекращения трудового договора по соглашению сторон это не относится. Сотрудник увольняется добровольно.

Оспаривать размер выходного пособия могут налоговая инспекция, работники, акционеры. Поэтому такие выплаты должны быть экономически обоснованы (письмо Минфина РФ от 18.03.2020 № 03-03-06/1/20894).

Выплатить выходное пособие нужно в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ). То есть изначально в соглашение о расторжении договора нельзя включать условие о о том, что компенсация будет перечислена после прекращения трудового договора.

Если работодатель вовремя не рассчитается с работником, то он должен перечислить задолженность с процентами в размере 1/150 действующей ключевой ставки Центробанка РФ за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ). Если бывший сотрудник обратится с иском в суд, то он может рассчитывать также на компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Что в итоге

1. Увольнение по соглашению сторон — самый безопасный способ расстаться с конфликтным сотрудником. Трудовой договор можно прекратить в любой момент, если подтверждена воля обеих сторон: работника и работодателя (ст. 78 ТК РФ). С таким основанием можно уволить сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске. Исключение — беременные женщины, которые имеют право написать заявление об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора.

2. Отступные при увольнении по ст. 78 ТК РФ законодательно не предусмотрены, но Трудовой кодекс разрешает установить их в коллективном договоре или в трудовом договоре. Для признания подобных выплат экономически обоснованными их стоит определить в колдоговоре или в локальном нормативном акте работодателя.

3. Конкретный размер отступных при увольнении устанавливается договоренностью сторон. Экономически безопасными будут выплаты до 3-х среднемесячных заработков в общем случае и до 6-ти — для условий Крайнего Севера. Они освобождены от НДФЛ и страховых взносов.

4. Для прекращения трудового договора составляется письменное соглашение в двух экземплярах. Увольнение оформляется в общем порядке по ст. 84.1 ТК РФ.