Как платить премии по новым правилам

7 июня 2025 года президент подписал поправки в ст. 135 Трудового кодекса, которые обнуляют многолетнюю практику выплаты премий на усмотрение работодателя. Двумя годами ранее Конституционный Суд указал, что произвольное уменьшение зарплаты сотрудника не соответствует Конституции РФ, и теперь его решение закреплено в законе. Изменения в Трудовой кодекс действуют с 1 сентября 2025 года. Рассказываем в статье, что нужно сделать работодателям до этой даты в связи с изменением в подходах к премированию.

Наталья Пискарева Эксперт по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству

Что такое премия

Закон разрешает работодателям применять поощрения за труд (ст. 129 Трудового кодекса, ст. 191 Трудового кодекса), в том числе премии. Они могут быть ежемесячными, квартальными, годовыми или разовыми (например, за выполнение особо важного задания).

Работодатель может установить премии как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада. Выбранный способ он закрепляет в коллективном договоре, соглашении, а также своем локальном нормативном акте (ЛНА), определяющем систему оплаты труда, например, в положении об оплате труда (ст. 135 Трудового кодекса). В этом же документе он определяет условия начисления выплаты — например, за качественное выполнение своих обязанностей, установленных должностной инструкцией. При закреплении премий в системе оплаты труда их можно включить в расходы на оплату труда в целях уменьшения базы по налогу на прибыль (ст. 255 Налогового кодекса, письмо Минфина от 08.07.2019 № 03-03-06/1/49986).

Локальный нормативный акт: как разработать и утвердить

Микропредприятия и некоммерческие организации имеют право включить все условия премирования в трудовой договор на основе типового. Они могут не разрабатывать ЛНА по трудовым отношениям (ст. 309.2 Трудового кодекса).

Премии могут и не входить в систему оплаты труда, если они не связаны с трудовой функцией работника. Это, например, бонусы некурящим, выплаты к юбилею или к праздникам. В расходах для целей налогообложения такие выплаты не учитывают. Работодатель имеет полную свободу творчества в начислении этих премий, но платить их он будет за счет чистой прибыли.

Премии, входящие в систему оплаты труда, обязательно указывают в трудовом договоре (ст. 57 Трудового кодекса, ст. 135 Трудового кодекса).

Что изменилось в судебной практике по премиям с 2023 года

На протяжении многих лет суды поддерживали работодателей в их убеждении, что премия — это не гарантированная работнику выплата, и работодатель платит ее по своему усмотрению.

На практике это приводило к тому, что не было «прозрачных» и понятных работнику систем оплаты труда, запрещенные трудовым законодательством штрафы маскировали под лишение премии, полностью отработавшие свою норму рабочего времени сотрудники не получали заработную плату в полном объеме, в одном трудовом коллективе выплата премий сопровождалась дискриминацией.

Но в июне 2023 года Конституционный Суд принял «поворотное» решение (Постановление КС РФ от 15.06.2023 № 32-П). Он рассмотрел вопиющий, по сути, случай, когда сотрудницу оставили без премиальных выплат на весь период, пока имелось неснятое дисциплинарное взыскание (до года). Ситуация не рядовая, но отразилась в итоге на всех работодателях.

Конституционный Суд напомнил о конституционных принципах: защита достоинства граждан и уважение человека труда, равенство всех перед законом, уважение труда человека и защита его прав, право каждого работника на справедливую заработную плату, недопустимость необоснованного лишения положенных сотруднику выплат.

«Справедливая заработная плата» означает, что оплату производят по затраченным трудовым усилиям. И если работник качественно и в срок выполнил установленные для него показатели, то нельзя лишать его каких-то денежных выплат в ее составе.

Можно «наказать рублем» нерадивого работника, но придется обосновать, что дисциплинарный проступок привел к ухудшению качества и результатов труда. При этом санкция должна быть соразмерна нарушению. А размер удержаний из зарплаты по общему правилу не может превышать 20% (ст. 138 Трудового кодекса).

Штрафы и другие наказания для сотрудников: что законно, а что нет

Конституционный Суд решил:

• Признать ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса не соответствующей Конституции РФ в той части, которая позволяет работодателю произвольно уменьшать заработную плату работника, имеющего неснятое дисциплинарное взыскание.

• Если сотрудник выполнил установленные для него экономические показатели, то его нельзя оставить без оплаты за них.

• Наказание за проступок в виде лишения премии может приходиться лишь на тот период времени, когда работника наказали.

• Депремирование не должно приводить к снижению зарплаты работника более чем на 20%. Это соответствует ограничениям удержаний по ст. 138 Трудового кодекса.

По сути решение Конституционного Суда стало обязательным для всех работодателей с даты его официального опубликования, но далеко не все бросились его исполнять и пересмотрели свой подход к премированию. Суды первой и второй инстанции также по инерции могли принимать решения в логике «премии платят на усмотрение руководителя». Но кассационные инстанции уже учитывают Постановление № 32-П в своих определениях.

И работодатели стали еще больше проигрывать суды работникам. Количество трудовых споров по премиям с 2023 года выросло в несколько раз, и в большинстве случаев сотрудники выходили в них победителями. А одно выигранное у работодателя дело, как снежный ком, увеличивает количество исков — другие работники, прежде всего уволенные, уже используют этот опыт и подают аналогичные иски в суд.

Удобные расчеты по сотрудникам и автоматическая отчетность в Контур.Экстерне. Попробуйте 14 дней бесплатно!

Примеры из судебной практики в пользу работодателя

Прессовщику горячих труб снизили размер ежемесячной премии за нарушение требований охраны здоровья и обеспечения безопасности труда. Во время смены он периодически снимал защитную каску и расстегнул спецодежду, что не соответствовало инструкции по охране труда. Проступок работника зафиксировали видеокамеры. Сотрудник оспорил действия работодателя в судах трех инстанций. Он настаивал, что работодатель нарушил порядок привлечения его к ответственности, не запросив объяснения.

Суды сочли доказанным факт нарушения требований охраны здоровья и обеспечения безопасности труда. Также судьи отметили, что при нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе лишить работника премии (снизить ее размер), не прибегая к привлечению работника к дисциплинарной ответственности (Определение Четвертого КСОЮ от 04.12.2024 по делу № 88-34360/2024).

Примеры из судебной практики в пользу работника

Ситуация 1. Сотрудник уволился по соглашению сторон до принятия решения о премировании за год. Работнику не выплатили годовую премию, хотя он отработал весь год и сохранял на нее право. Работодатель утверждал, что сотруднику ничего не должен. Уже после увольнения в компании приняли новое положение об оплате труда. По нему годовую премию дают, только если это предусмотрено трудовым договором или соглашением сторон.

Три инстанции взыскали с работодателя выплаты работнику. Они решили, что право на годовую премию нельзя определять на основании локального акта, который приняли после увольнения. С расторжением трудового договора прекращаются права и обязанности сторон. В отношении уволенных работников работодатель должен руководствоваться правилами, которые действовали на момент увольнения (Определение Шестого КСОЮ от 30.01.2025 № 88-142/2025).

Ситуация 2. Кассационная инстанция сочла незаконным лишение годовой премии уволенного генерального директора. Такая выплата была предусмотрена в трудовом договоре в зависимости от выполнения ключевых показателей эффективности. Две первых инстанции поддержали работодателя: в трудовом договоре и локальных актах не закрепили безусловную обязанность выплачивать годовую премию, премия не была гарантированной, а носила стимулирующий характер, решение не выплачивать премию принял Совет директоров, и истец его не оспорил.

Но кассация решила по-другому. Она определила, что Трудовой кодекс не содержит порядок и условия назначения стимулирующих выплат, однако устанавливает, что они входят в систему оплаты труда. При разрешении споров нужно применять локальные акты и трудовые договоры, а в трудовом договоре определили критерий выплаты — выполнение ключевых показателей эффективности минимум на 40% без иных условий. Истец выполнил показатели за год, и премии его лишили незаконно (Определение Шестого КСОЮ от 20.03.2025 № 88-5449/2025).

Ситуация 3. Женщина обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании премии. Она работала совместно с другим работником над двумя проектами. Он был куратором проектов, а она, как руководитель юридического подразделения, контролировала проектную деятельность. По завершении истец направила руководству рекомендации по распределению премиального фонда: куратору 100 000 руб., а ей — 90 000 руб. Впоследствии куратор получил премию в 105 057 руб., а работнице ничего не выплатили.

Первая инстанция встала на сторону работодателя, но апелляция и кассация решили иначе. Показательными в их позиции можно считать два момента (Определение Восьмого КСОЮ от 27.02.2025 № 8Г-1992/2025):

Момент 1 — право работодателя на выплату премии не должно носить дискриминационного характера. Невыплата премии не будет дискриминацией, когда один работник, в отличие от другого, не вкладывал труд при выполнении своих обязанностей. Истица в полном объеме осуществила свою работу над проектами.

Момент 2 — невыплату премии нужно мотивировать.

Что означает для работодателя поворот в судебной практике по премиям

О судебной практике по премиям, которая появилась до июня 2023 года, можно забыть. Позиция «работодатель платит стимулирующие выплаты по своему усмотрению» больше не работает. Теперь депремирование работника нужно обосновывать, в том числе учитывать количество и качество работы, соразмерность наказания. Например, если компания установила сотруднику несколько показателей премирования, и он выполнил только часть, нельзя совсем оставить его без премии.

Можно забыть о том, что годовые и квартальные премии можно не платить тем, кто уволился. Судебная практика доказывает, что такой подход не работает.

Можно забыть о том, что при дисциплинарном взыскании руководитель вправе оставить работника без премии. Даже частичное лишение стимулирующих выплат надо будет обосновывать увязкой с показателями работы и соразмерностью наказания.

А главное, можно забыть о том, что премия — это не гарантированная выплата, и работодатель может платить ее кому хочет, в размере, в каком захочет, не обосновывая сумму премии и показатели премирования.

Работодатели, которые не расстаются с описанными выше  иллюзиями, будут продолжать проигрывать суды работникам.

Какие изменения по премиям внесли в закон

Минтруд еще в 2023 году подготовил поправки в ст. 135 Трудового кодекса. Проект пережил несколько редакций и наконец был принят в июне 2025 года (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ). Закон действует с 1 сентября 2025 года.

При установлении систем премирования работодатель должен определить виды премий, их размеры, сроки выплаты, основания выплаты премии, условия выплаты — в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы сотрудника, наличия или отсутствия у него дисциплинарных взысканий, а также других показателей.

Работодатель может, но не обязан предусмотреть в системе оплаты труда (с учетом мнения профсоюза) условие о снижении премии в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания. При этом такое депремирование разрешается применить только в том периоде, когда сотрудника привлекли к ответственности, а уменьшение премии не должно приводить «к уменьшению размера месячной заработной платы более чем на 20%».

В новой редакции ст. 135 Трудового кодекса нет разъяснений, что понимать под «месячной заработной платой». Точно также нет пояснений, как быть с годовыми и квартальными премиями. Рекомендуем урегулировать эти вопросы в локальном нормативном акте, иначе лимиты снижения премии за вас посчитают прокурор, трудовой инспектор или судья по своей методике. С 1 марта 2025 года государство усилило меры по борьбе с формированием просроченной задолженности по заработной плате (ст. 158.1 Трудового кодекса).

Что нужно изменить работодателям в системах оплаты труда

Внести изменения в системы оплаты труда в соответствии с принятием Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ необходимо до 1 июля 2025 года. Этот срок получается обратным отсчетом:

Внесение изменений в системы оплаты труда рекомендуем начинать с аудита локальных нормативных актов по оплате труда. Проанализируйте, какие выплаты работникам у вас есть, и все ли они входят в систему оплаты труда. Далее примерный состав корректировок может быть следующий:

Шаг 1 — исключите из систем оплаты труда разовые премии, материальную помощь, компенсации (не путайте с компенсационными выплатами) и прочие выплаты, не входящие в ФОТ, чтобы не было недопонимания с работниками, инспекторами и судьями — лучше такие выплаты прописывать в другом локальном акте.

Шаг 2 — перечислите все виды премий в системе оплаты труда.

Шаг 3 — детально опишите каждый вид стимулирующей выплаты: что это такое, кому начисляется (избегайте дискриминации в сфере труда), в какие сроки, на каких основаниях (например, выполнение ежемесячных показателей). Опишите, какими документами вы будете подтверждать выполнение или невыполнение показателей премирования.

Шаг 4 — определите, при каких условиях начисляется премия, в том числе с учетом количества и качества, продолжительности работы сотрудника. При желании вы можете привязать стимулирующую выплату к наличию или отсутствию дисциплинарных взысканий у работника, но учитывать ограничение на общий размер уменьшения месячной заработной платы из-за депремирования в 20%. Укажите, на основании каких документов и в каком порядке вы будете проводить снижение премии.

Шаг 5 — исключите из системы оплаты труда положения, которые позволяют полностью лишить работника стимулирующих выплат из-за дисциплинарного взыскания. Вместо этого рекомендуем разработать Методику расчета соразмерности проступка и наступивших последствий. Например, как считать премию, если работник полностью выполнил показатели премирования по количеству и качеству труда, но получил замечание за опоздание на работу. Или как уменьшать квартальные или годовые премии при разовом проступке сотрудника.

Шаг 6 — исключите из системы премирования скрытые штрафы или замаскированные компенсационные выплаты (доплаты за дополнительную работу по другой должности, оплата переработок или работы в выходной и тп.п.). Это гарантированные работнику выплаты, которые работодатель не может уменьшать в одностороннем порядке.

Подготовить, проверить и сдать отчетность через интернет.

Попробовать

Конечно, у работодателей может возникнуть вопрос, к чему все эти сложности, если до этого работали по старой системе оплаты труда и проблем с работниками не имели. Повторим, что с 2023 года кардинально изменился подход к премированию: сначала в судебной практике, а теперь и в законе. Это приведет к следующим последствиям:

Последствие 1 — вырастет число обращений работников по премиям в прокуратуру, ГИТ и суды.

Последствие 2 — налоговая инспекция и СФР будут проявлять больше внимания к системам премирования, ведь выплаты работнику — это НДФЛ и взносы.

Последствие 3 — прокуратура и ГИТ будут пристальнее следить за стимулирующими выплатами, поскольку любая недоплата — это потенциально просрочка по зарплате, с которой они должны бороться.

Есть, конечно, и радикальный способ разобраться с премиями: вообще исключить их из системы оплаты труда. Но это решение плохое, хотя и простое. Работодатель теряет дополнительный инструмент мотивации к труду, если включит все  стимулирующие выплаты в оклад или тарифную ставку. А если он их просто уберет, то проиграет борьбу по зарплатам за квалифицированных сотрудников. По нашему мнению, большинство работников, готовых трудиться «за копейки», работодателю и бесплатно не нужны.

Главное о премиях после 1 сентября 2025 года

С 1 сентября 2025 года действует Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ, который изменил ст. 135 Трудового кодекса. По новым правилам при установлении систем премирования работодатель должен определить:

• виды премий;

• их размеры;

• сроки выплаты;

• основания выплаты премии;

• условия выплаты, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы сотрудника, наличия или отсутствия у него дисциплинарных взысканий, а также других показателей.

Работодатель может, но не обязан предусмотреть в системе оплаты труда (с учетом мнения профсоюза) условие о снижении премии в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания. При этом такое депремирование разрешается применить только в том периоде, когда сотрудника привлекли к ответственности, а уменьшение премии не должно приводить «к уменьшению размера месячной заработной платы более чем на 20%».

Эпоха, когда работодатели выплачивали премии по своему усмотрению, закончилась. Как теперь безопасно премировать работника:

Детально пропишите все премии в системе оплаты труда (не все работодатели готовы к такой «прозрачности»).

Обосновывайте каждое уменьшение при начислении стимулирующих выплат документами. Не рекомендуем лишать работника премии полностью, если он выполнил показатели премирования частично. Целесообразно разработать методику расчета премии, где каждому основанию для ее начисления присвоить свой вес (ранг) и исходя из этого считать размер вознаграждения.

Обосновывайте уменьшение начисленных выплат при дисциплинарном взыскании расчетом соразмерности проступка и последствий. Такое депремирование можно применять только в периоде совершения проступка, и оно не может приводить к уменьшению месячной заработной платы работника более чем на 20%.

Работодатели, которые проигнорируют изменения в подходах к премированию, могут получить неприятные сюрпризы от прокуратуры, ГИТ, налоговой и судов.

У нас есть небольшая полезная статья по теме — Штрафы за отсутствие индексации зарплаты. Прочитайте, чтобы знать:

• Какие штрафы ждут работодателя, если компания не проводит индексацию зарплат.
• Можно ли повысить зарплату без индексации.