Штрафы и другие наказания для сотрудников: всё, что нужно знать работодателю

В 2023 году суды рассмотрели более 2 тыс. дел о признании недействительными дисциплинарных взысканий, результатов аттестации и конкурсов на должность. И 53% из них работодатели проиграли, а средняя сумма взыскания в пользу работника составила 28 тыс. рублей. По увольнениям ситуация еще хуже. Здесь работодатели проиграли 59% дел из почти 4 тыс. рассмотренных в судах. В среднем в пользу одного работника взыскано 184 тыс. рублей. Рассказываем в статье, как работодателю правильно наказывать недобросовестных сотрудников, чтобы не пополнять эту статистику.

Наталья Пискарева Эксперт по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству

В этой статье:

Почему работодатели проигрывают в суде иски о дисциплинарном взыскании
Какие наказания работника законны, а какие — нет
Что такое дисциплинарное взыскание
Как объявить замечание или выговор
Когда применяют увольнение как дисциплинарное взыскание
Как снять дисциплинарное взыскание
Что надо помнить о депремировании
Памятка работодателю по дисциплинарным взысканиям

Почему работодатели проигрывают в суде иски о дисциплинарном взыскании

Основные причины, по которым наказанный работник выигрывает у работодателя суд, можно объединить в несколько групп.

Причина 1 — работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания

Тренд судебной практики последних лет — внимание к деталям при рассмотрении трудовых споров. Суды разбирают не только правовые основания действий работодателя, но и точное соблюдение им процедуры.

Пример 1. Верховный Суд посчитал незаконным увольнение работника, потому что в приказе на увольнение работодатель не указал конкретный проступок, а именно:

обстоятельства совершения вменяемого сотруднику проступка и период времени, в течение которого было допущено нарушение;
ссылки на документы, на основании которых сотрудника привлекли к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Определение ВС РФ от 28.02.2022 № 25-КГ21-17-К4.

Пример 2. Суд восстановил уволенного работника на работе, поскольку при применении такого дисциплинарного взыскания работодатель не запросил объяснительные с работника по каждому проступку.

Служебная проверка в магазине выявила «просрочку» в торговом зале и на складе, а также фальсификацию результатов инвентаризации. Об этом составили соответствующий акт.

Работодатель запросил объяснения с директора магазина только по «просрочке». Учитывая, что этого работника и до этого привлекали к дисциплинарной ответственности за такие нарушения, он его уволил. Суд восстановил директора магазина на работе, поскольку работодатель нарушил процедуру увольнения (Определение Первого КСОЮ от 23.09.2024 по делу № 88-23273/2024).

Аналогичный подход суды применяют и при рассмотрении дел о взыскании за длительные прогулы — объяснительную надо запрашивать по каждому дню отсутствия работника.

Причина 2 — работодатель не учел тяжесть совершенного проступка

Наказание должно быть соразмерно нарушению. Работодатели часто забывают про это правило. Если у работника до увольнения не было дисциплинарных взысканий, то даже при грубом нарушении трудовой дисциплины суд скорее всего встанет на его сторону.

Пример. Верховный суд отправил на пересмотр дело о восстановлении на работе сотрудника, которого уволили за отказ выполнить служебное поручение работодателя. Компания сначала объявила работнику выговор, а при повторном отказе — прекратила трудовой договор за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. До этого три инстанции признали увольнение законным.

Верховный Суд указал следующее:

Работодатель не предоставил доказательств того, что он учел тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения, а также предшествующее трудовое поведение сотрудника.
Ранее работника не привлекали к дисциплинарной ответственности.
Непосредственный руководитель сотрудника оценил его работу как «быструю и аккуратную».
Работнику неоднократно выплачивали премии за высокие показатели труда.

Определение ВС РФ от 05.06.2023 № 5-КГ23-29-К2.

Причина 3 — работодатель не учел заслуги работника

Эта причина тесно связана со второй, о которой мы писали выше. Нередко работодатели используют дисциплинарное взыскание как способ избавиться от «неудобного» сотрудника. Между тем Верховный Суд еще в 2004 году указал, что при дисциплинарном взыскании обязательно нужно учитывать предшествующее поведение работника и его отношение к трудовым обязанностям (абз. 3 п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Пример. Верховный Суд отменил решение трех инстанций, которые признали законным увольнение заведующей офтальмологическим отделением с 44-летним стажем. Он указал на следующие обстоятельства:

Работодатель учел как объяснительные письменные заявления работницы, которые объяснениями по сути не были, то есть нарушил порядок дисциплинарного взыскания.
Не были приняты во внимание трудовые заслуги сотрудницы — она проработала в больнице 44 года, в том числе 12 лет в качестве заведующей отделением, имеет большое количество благодарностей и наград, до смены руководства больницы дисциплинарных взысканий не имела.
Суды трех инстанций не учли межличностный конфликт между работницей и заместителем главного врача, то есть не оценили возможность «сведения счетов» с работницей.

Верховный Суд признал увольнение незаконным (Определение ВС РФ от от 07.10.2024 № 36-КГПР24-3-К2).

Причина 4 — работодатель не собирает достаточную доказательную базу и не учитывает доказательства работника

Нередки ситуации, когда работник приходит в суд более подготовленным, чем работодатель. Он подкрепляет свой иск копиями локальных актов работодателя, перепиской в мессенджере, записью телефонных разговоров и т.д. Кадровики могут скептически относиться к значимости таких доказательств, а зря.

Суды изначально считают работника более слабой стороной в споре с работодателем и принимают от него даже не заверенные у нотариуса документы.

Пример. В судебном разбирательстве с работодателем сотрудник привел как доказательство электронную переписку в мессенджере, которая не проходила экспертизу подлинности и не была заверена у нотариуса.

Суд указал, что работник — слабая сторона в трудовых отношениях, поэтому он имеет право представлять суду любые доказательства (Определение Второго КСОЮ от 29.08.2024 по делу № 88-21123/2024).

При этом сами кадровики нередко совершают ошибки в сборе доказательной базы: не документируют нарушения дисциплины, показания свидетелей и т.д. Вот и складывается ситуация, что суды и работники уже живут в современном цифровом мире, а работодатель от них отстает.

Судебный спор с работником может длиться 1,5-2 года, пока пройдет все инстанции. И если речь идет об увольнении, то при проигрыше дела суд взыщет с работодателя среднюю заработную плату сотрудника за весь этот период как за вынужденный прогул, а также начислит проценты и, скорее всего, компенсацию морального вреда.

Какие наказания работника законны, а какие — нет

Расскажем, какие виды взысканий к нерадивому сотруднику можно применять, а какие нет, чтобы точно не проиграть судебное разбирательство. Смотрите в таблице, как работодатели наказывают работников и законно ли это.

Вид наказания	Законно или нет
Штраф	Это незаконно. Такого вида дисциплинарного взыскания, как штраф, нет в Трудовом кодексе. Более того, суды и надзорные органы (ГИТ, прокуратура) могут расценить штраф как неполную выплату заработной платы со всеми негативными последствиями для работодателя. Ограничения по удержаниям из зарплаты — ст. 137 ТК РФ, ст. 138 ТК РФ
Взыскание ущерба	Законно при соблюдении правил в главе 39 Трудового кодекса. Читайте подробнее: «Договор о материальной ответственности: с кем можно заключить и как правильно оформить» За что и как можно привлечь к ответственности главного бухгалтера
Депремирование	Законно, но с ограничениями (о них расскажем в разделе «Что надо помнить о депремировании»). Нельзя применять депремирование как дисциплинарное взыскание
Понижение в должности	Незаконно по общему правилу. Это перевод на другую должность, а он возможен только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ, ст. 72.2 ТК РФ). Исключений мало. Смотрите также информацию Роструда от 05.12.2024 Читайте подробнее: Как оформить перевод сотрудника на другую должность
Отстранение от работы	Законно по основаниям в Трудовом кодексе (общие случаи — ст. 76 ТК РФ). Читайте подробнее: Когда сотрудника следует отстранить от работы
Дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение)	Законны, если применяют взыскания, указанные в ст. 192 ТК РФ. Незаконно «поставить на вид», «объявить строгий выговор с занесением в трудовую книжку».

Что такое дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание — это мера нематериальной ответственности, которую работодатель имеет право применить к сотруднику за дисциплинарный проступок, а именно:

за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором;
за несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка — ПВТР);
за нарушение требований по охране труда.

К большинству работников можно применить только три вида дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение как крайнюю меру (ст. 192 ТК РФ). Но для отдельных сотрудников в законах, уставах или положениях о дисциплине предусмотрены и другие наказания: предупреждение о неполном служебном соответствии, строгий выговор, предупреждение, понижение в классном чине. Это применяют, например, в МВД, на госслужбе и в других сферах. Мы в статье такие исключения рассматривать не будем.

Сдавайте отчетность за сотрудников. Экстерн дарит вам 14 дней бесплатно!

Попробовать бесплатно

Для дисциплинарного взыскания по трудовому законодательству есть четкие правила и сроки:

За один проступок можно наказать только одним способом (ст. 193 ТК РФ). Например, работник не сдал вовремя отчет. Нельзя одновременно объявить ему замечание и выговор.

Нельзя наказать работника, если с даты обнаружения проступка прошло больше месяца. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе из-за болезни, отпуска, а также время на учет мнения профсоюза (ст. 193 ТК РФ). Дата обнаружения на практике — это день, когда непосредственный руководитель работника узнал о том, что его подчиненный совершил проступок.

Нельзя наказать работника, если с даты совершения проступка прошло более 6 месяцев. Есть исключения — коррупционные нарушения и проступки, выявленные по результатам ревизии, аудита. В первом случае работника можно привлечь к ответственности через 3 года, во втором — через 2 года. В это время не входит производство по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ). Об этих сроках работодатели нередко забывают, когда увольняют сотрудника за длительный прогул, указывая в приказе первый день отсутствия на работе.

При применении дисциплинарного взыскания нужно обязательно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. Рекомендуем составлять документальные обоснования на такой случай. Например, непосредственный руководитель провинившегося сотрудника может написать служебную записку, в которой укажет дату, время совершения проступка, а также последствия, к которым привело или могло привести нарушение.

Пример. Суд признал незаконным увольнение работника, который развернул к стене установленную в кабинете камеру видеонаблюдения. Работодатель прекратил трудовой договор из-за нарушения сотрудником норм охраны труда. Приведем формулировку, которую он использовал:

«за нарушение норм охраны труда, выразившееся в том, что … 26 июня 2023 года в 08 часов 47 минут, имея умысел на совершение противоправных действий по выведению из строя (поломке) камеры системы видеонаблюдения, …, грубо нарушил требования пункта 2.3 ПВТР, пунктов 2.5 и 4.9 Внутриобъектовой инструкции по охране труда и требований техники безопасности, так как использовал при этом офисную мебель (стол и стул) для доступа к камере видеонаблюдения, расположенной на опасной высоте, не применяя при этом страховочных средств, чем создал реальную угрозу наступления последствий в виде тяжелой травмы (увечья) на производстве».

Суд указал, что работодатель не представил реальных доказательств наступления тяжких последствий от проступка работника, а также не учел тяжесть совершенного проступка и предшествующее трудовое поведение провинившегося (Определение Четвертого КСОЮ от 17.04.2024 № 88-13659/2024).

Прокуратура разъяснила, когда работника можно уволить за нарушение требований охраны труда (Информация прокуратуры Саратовской области от 26.06.2024). Это законно, когда сотрудник не только допустил такой проступок, но это зафиксировала комиссия по охране труда, и проступок привел к тяжким последствиям (авария, увечье и т.д.) или создал угрозу таких последствий.

Как объявить замечание или выговор

У наложения дисциплинарного взыскания есть точный порядок, установленный ст. 193 ТК РФ:

Шаг 1 — зафиксировать нарушение. Мы выше писали, что лучше оформлять это документально. Например, доказательством опоздания могут служить данные электронной пропускной системы и служебная записка непосредственного руководителя. Факт отсутствия на рабочем месте обычно документируют в табеле кодом «НН» и составляют акт об отсутствии работника на рабочем месте (необязательный документ).

Шаг 2 — затребовать у провинившегося сотрудника письменное объяснение.

Шаг 3 — если работник в течение двух рабочих дней не написал объяснительную, составить акт об отказе дать объяснения. Желательно подписать его у трех свидетелей, но это рекомендация, поскольку формы такого документа нет.

Шаг 4 — издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. С ним работника надо ознакомить под личную подпись в течение трех рабочих дней, не считая периодов отсутствия работника.

Шаг 5 — составить акт об отказе от ознакомления, если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом.

Замечание и выговор не записывают в бумажную трудовую книжку. Это не предусмотрено порядком ее ведения и Трудовым кодексом (Приказ Минтруда РФ от 19.05.2021 № 320н).

Приказ о замечании или выговоре можно вести в КЭДО и там же получать подпись работника об ознакомлении. К приказам об увольнении электронный документооборот не применяется (ст. 22.1 ТК РФ). Об этом правиле также иногда забывают работодатели, особенно при взаимодействии с дистанционными работниками, не отправляя им бумажный вариант по почте.

Когда применяют увольнение как дисциплинарное взыскание

Это крайняя мера, прибегать к которой можно только в ограниченном числе случаев. Приведем их перечень с примерами:

Случай	Пример
Неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины, если у работника уже есть неснятое замечание или выговор	Сотрудник повторно отказывается от прохождения медосмотра, хотя его уже наказали за это
Однократное грубое нарушение (перечень приведен в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)	Прогул или появление на работе в состоянии опьянения
Необоснованное решение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя и главного бухгалтера, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации	Директор ООО единолично выписал себе годовую премию без согласования с учредителем
Конкретные противоправные действия лица, обслуживающего денежные и товарно-материальные ценности, которые привели к утрате доверия	Кассир присвоил деньги из кассы
Непринятие мер по урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, или совершение других действий по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Увольнение по этому основанию для ряда работников безальтернативно. Это означает, что даже если сотрудник уйдет по собственному желанию, суд по иску прокурора может изменить основание прекращения трудового договора. Пример: Определение Первого КСОЮ от 23.09.2024 № 88-25750/2024
Аморальные действия педагога или воспитателя по месту работы и в связи с выполнением трудовых обязанностей	В одном из дальневосточных городов мужчину — школьного учителя биологии реально уволили за откровенный танец на каблуках
Однократное грубое нарушение руководителем организации или филиала, его заместителем трудовых обязанностей	Руководитель не закупил и не выдал электромонтерам СИЗ
Повторное в течение года грубое нарушение устава государственной или муниципальной образовательной организации педагогическим работником.	Заместителя директора школы уже привлекали к ответственности за срыв уроков, но он повторно совершил такой проступок
Для спортсменов — спортивная дисквалификация или нарушение антидопинговых правил.

Это исчерпывающий перечень оснований для применения увольнения как дисциплинарного взыскания, и расширять по своему усмотрению работодатель его не может. Например, нельзя по-своему трактовать, что понимается под «однократным грубым нарушением» (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Поскольку увольнение — суровая мера, наиболее критичная с точки зрения рисков судебного разбирательства, здесь очень важно документировать каждый шаг и соблюдать процедуру. Порядок тот же, что и при применении замечания или выговора. Разница только в том, что трудовые отношения прекращают, а запись об увольнении вносят в трудовую книжку.

К беременным женщинам можно применять только замечание или выговор. Их не увольняют за дисциплинарные проступки, даже если будущая мама начнет опаздывать на работу или вообще перестанет на нее выходить (ст. 261 ТК РФ).

Как снять дисциплинарное взыскание

Если в течение года со дня издания приказа о замечании или выговоре работника снова не привлекут к дисциплинарной ответственности, то взыскание снимается. Никаких дополнительных распоряжений на этот счет издавать не нужно.

Приказ понадобится, если работодатель решит снять наказание досрочно — например, по ходатайству непосредственного руководителя работника.

Что надо помнить о депремировании

Лишение премии как дисциплинарное взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом. Более того, в ноябре 2024 года Правительство не поддержало законопроект ЛДПР на эту тему. Однако работодатель имеет право депремировать работника, который имеет дисциплинарное взыскание. Но с ограничениями:

Нельзя лишить премии, если ее размер указан в трудовом договоре. Например, с формулировкой «Заработная плата работника состоит из оклада — 75% и ежемесячной премии — 25%». Если лишить сотрудника этой части дохода, то надзорные органы или суд могут посчитать это за неполную выплату зарплаты.

Нельзя лишить премии нарушителя, если в положении об оплате труда или другом локальном акте работодателя не прописаны основания и условия депремирования. Минтруд в письме от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293 указал на стимулирующий характер премии как поощрения за достижение ключевых показателей. Условия ее начисления и выплаты работодатель устанавливает в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

При депремировании работника, имеющего дисциплинарное взыскание, надо учитывать качество его труда. Если работник выполнил все установленные показатели, то лишать его вознаграждения за труд незаконно (Постановление КС РФ от 15.06.2023 № 32-П).

Наказать рублем работника, имеющего дисциплинарное взыскание, можно только в том периоде, когда издан приказ о дисциплинарном взыскании. Незаконно не выплачивать сотруднику премию целый год, пока на нем «висят» замечание или выговор (Постановление КС РФ от 15.06.2023 № 32-П).

Депремирование нарушителя не должно снижать его зарплату более чем на 20% (Постановление КС РФ от 15.06.2023 № 32-П).

Все эти правила относятся к лишению премии. Но работодатель имеет право вообще ее не начислять, если работник не выполнит показатели премирования, и премия как часть зарплаты не указана в трудовом договоре. Поэтому очень важно прописать правильные формулировки в своей системе оплаты труда.

Памятка работодателю по дисциплинарным взысканиям

Нельзя применять как дисциплинарное взыскание штраф, депремирование, понижение в должности по инициативе работодателя. Есть только три вида ДВ в Трудовом кодексе: замечание, выговор, увольнение.
Перед применением взыскания надо задокументировать факт нарушения. Например, при прогуле или опоздании составить акт об отсутствии на рабочем месте с подписями трех свидетелей. Рекомендуем ознакомить нарушителя с документом под личную подпись.
Обязательный шаг при применении ДВ — затребовать письменные объяснения работника. Это нужно для оценки тяжести проступка, причин и обстоятельств его совершения.
Если через два дня сотрудник письменное объяснение не представил, составить акт об отказе дать объяснения. Документ оформляют в свободной форме, желательно с подписями кадровика и трех свидетелей.
Не позднее месяца с даты обнаружения проступка издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. В нем описать дату и обстоятельства нарушения; указать реквизиты подтверждающих документов: актов, объяснительной. В этот период не входит нахождение виновного на больничном или в отпуске, а также время на учет мнения профсоюза.

Если с даты совершения проступка прошло более шести месяцев, привлечь работника к ответственности нельзя. Например, если работник после обнаружения нарушения заболел и был на больничном больше полугода, наказать его не получится.

Исключения: коррупционные нарушения и проступки, выявленные по результатам ревизии, аудита. В первом случае работника можно привлечь к ответственности через 3 года, во втором — через 2 года. В это время не входит производство по уголовному делу.
Не позднее трех рабочих дней со дня издания приказа ознакомить с ним работника под роспись. В это время не включают период отсутствия сотрудника на работе. Если виновный отказывается расписываться в приказе, составить акт в свободной форме.
Если в течение года со дня издания приказа о замечании или выговоре к работнику не применят новое дисциплинарное взыскание, то он будет считаться не имеющим взыскания. Сотрудника, который добросовестно исполняет свои обязанности, могут освободить от наказания раньше — например, по его просьбе или по ходатайству его непосредственного руководителя.