Работа в выходные — оформление и оплата

Работа в выходной — это работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, поэтому ее оплачивают в повышенном размере. Но в законодательстве нет точных и понятных правил, как именно это делать — например, какие именно элементы зарплаты увеличивать. Рассказываем в статье, как оформить и оплатить работу в выходной день с учетом изменений в законодательстве и судебной практики.

Что считать работой в выходные

Выходные дни работника — это гарантированный ему еженедельный непрерывный отдых (ст. 111 Трудового кодекса). При пятидневной рабочей неделе их два, при шестидневной — один (воскресенье). При других режимах работы выходные дни могут выпадать на разные дни недели. То есть один работник может законно отдыхать в субботу и воскресенье, а другой в это время — трудиться по графику.

Кроме выходных, есть нерабочие праздничные дни (ст. 112 Трудового кодекса) — например, новогодние каникулы с 1 по 6 и 8 января. В это время должны отдыхать все работники, независимо от графика.

Выходные и нерабочие праздничные дни работник имеет право использовать по своему усмотрению (ст. 106, ст. 107 Трудового кодекса). Если же работодатель привлекает сотрудника в это время для выполнения какого-то задания или отправляет его в поездку, то это уже не отдых.

Исходя из сказанного выше, безопасно считать работой в выходные дни приходящиеся на это время:

• привлечение к трудовым обязанностям (выход на работу);
• рабочий день в командировке по графику принимающей организации;
• время в пути в командировку;
• прохождение медосмотра;
• обучение по направлению работодателя.

Остальные варианты несут риск судебных разбирательств с сотрудниками, которые не смогли реализовать свое право на еженедельный отдых не менее 42 часов (ст. 110 Трудового кодекса).

Удобные расчеты по сотрудникам и автоматическая отчетность в Контур.Экстерне. Попробуйте 30 дней бесплатно!

Какие есть ограничения

По общему правилу работа в выходной и праздник запрещена, ведь без полноценного еженедельного отдыха работник не сможет восстановиться. Статья 113 Трудового кодекса разрешает делать исключения — смотрите таблицу с условиями.

Нельзя привлекать к работе в выходные, даже при наличии согласия, беременных женщин и несовершеннолетних (кроме работников творческих профессий).

А отдельные категории сотрудников можно привлечь к работе в выходной при наличии согласия и медзаключения об отсутствии противопоказаний (ст. 113, ст. 259 Трудового кодекса):

• инвалидов;
• женщин с детьми в возрасте до 3-х лет;
• работников с детьми-инвалидами;
• сотрудников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
• матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 14-ти лет, опекунов детей указанного возраста;
• родителя ребенка в возрасте до 14-ти лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу или в Росгвардию по мобилизации, заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ или Росгвардию;
• работников, имеющих 3-х и более детей в возрасте до 18-ти лет, в период до достижения младшим из детей возраста 14-ти лет.

При этом таких сотрудников надо письменно ознакомить с их правом отказаться от работы в выходной.

Как оформить привлечение к работе в выходной день

Приведем описание документов, которые вам могут понадобиться.

Обоснование причин

Работа в выходной или праздник — это исключительный случай. Оцените причины, по которым она у вас периодически возникает, если это не непрерывное производство или авария. На практике работа в выходной часто сигнализирует о неправильной организации рабочего процесса, неумении работников планировать свое рабочее время или о нехватке персонала.

Обоснование объективных причин вам понадобится для оформления приказа, получения мнения профсоюза и трудовой инспекции при возможных спорах с работником. Его оформляют часто служебной запиской от руководителя структурного подразделения на имя директора с просьбой разрешить работу в выходной по таким-то обстоятельствам.

Уведомление работника

Льготникам, о которых мы писали выше, надо письменно сообщить об их праве отказаться от работы в выходной. Нормативно нигде не урегулировано, как это должно выглядеть. Мы подготовили свой вариант образца уведомления о привлечении — скачайте его, чтобы вовремя сообщать работникам о работе в выходной.

Вы можете выбрать другой способ сообщить сотруднику о его праве отказаться от работы в выходной день — например, через подпись на приказе или журнале, письмом на email. В любом случае это нужно сделать письменно.

Согласие работника

Нормативно не урегулировано, как должно выглядеть письменное согласие работника на работу в выходной день. Здесь возможны варианты:

• отдельное письменное согласие в произвольной форме;
• надпись «Согласен» и подпись на уведомлении о привлечении к работе в выходной день;
• подпись на приказе;
• свой вариант у работодателя.

В любом случае согласие надо получить в письменной форме. Рекомендуем уже на этом этапе запросить мнение работника, как ему компенсировать работу в выходной день: «двойная оплата» или «одинарная оплата + отгул». Если он выбирает день отдыха, то лучше сразу уточнить дату, когда он будет его брать.

Приказ

Это обязательный документ по ст. 113 Трудового кодекса. Она устанавливает, что работника привлекают к работе в выходной или нерабочий праздничный день по письменному распоряжению работодателя.

Унифицированного бланка для такого приказа нет. Его составляют в свободной форме.

С приказом надо ознакомить работников, которых он касается, под личную подпись.

Мнение профсоюза

В ст. 113 Трудового кодекса нет правил, в какие сроки и в каком порядке получать мотивированное мнение профсоюза по поводу привлечения сотрудников к работе в выходной или праздник. Это не ЛНА, где все регулирует ст. 372 Трудового кодекса.

Рекомендуем прописать порядок в своих локальных актах, например, в ПВТР. Иначе неизбежны споры с профсоюзом, и на практике они бывают: одним достаточно служебной записки, а другие требуют на визу проект приказа и «хоронят» его в своих документах.

Медицинское заключение

Выше мы писали про льготников, которых можно привлечь к работе в выходной только при отсутствии противопоказаний, подтвержденных медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. На практике кадровики проявляют самодеятельность:

• считают за медзаключение справку МСЭ или ИПРА инвалида (это неправильно);
• просят работника в согласии писать «медицинских противопоказаний не имею»;
• принимают справки из поликлиники вместо медицинского заключения.

А между тем к такому документу есть нормативные требования. Например, бумажное медзаключение должно иметь:

• штамп медицинской организации или быть оформлено на бланке медицинской организации;
• подписи врачей-специалистов, участвующих в вынесении медицинского заключения;
• подпись руководителя медицинской организации;
• личные печати врачей-специалистов;
• печать медицинской организации (при наличии), на которой идентифицируется полное наименование медицинской организации в соответствии с учредительными документами.

Если заключение выносит врачебная комиссия, то его подписывают также члены и руководитель ВК (п. 7 и 8 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 14.09.2020 № 972н).

Учитывая требования к обязательным документам для оформления работы в выходной день, льготников к такому труду лучше не привлекать.

Как оплачивать работу в выходные

Правила установлены в ст. 153 Трудового кодекса. Обратите внимание, что с 1 марта 2025 года она действует в новой редакции в части использования дней отдыха и компенсации неиспользованных отгулов при увольнении. Оплате в повышенном размере подлежат фактически отработанные часы, поэтому работодатель обязан отражать их в табеле учета рабочего времени.

За работу в выходной день работник может выбрать вариант компенсации «повышенная оплата» или «одинарная оплата + день отдыха». Отгул дают в полном объеме, независимо от количества отработанных в выходной день часов. Работник сам выбирает способ компенсации — работодатель диктовать ему свою волю не может.

Как компенсировать работу в выходной день в разных ситуациях — смотрите в таблице:

При оплате работы в выходные дни есть спорный вопрос, учитывать ли стимулирующие и компенсационные выплаты, или «задваивать» только оклад (тарифную ставку). Конституционный Суд его разрешил в п. 3.5 Постановления КС РФ от 28.06.2018 № 26-П:

Сама по себе часть первая ст. 153 Трудового кодекса не предполагает, что работу в выходной день надо оплачивать исходя только из оклада. Если система оплаты труда наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, то недопустимо снижать плату за труд в день отдыха по сравнению с рабочим днем.

Иное понимание нормы приводит к утрате реального содержания гарантии повышенной оплаты труда в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, и нарушает право работника на недискриминационное вознаграждение за труд.

Если заработная плата помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, то работу в выходной день, если эту работу не компенсировали предоставлением другого дня отдыха, считают по формуле:

2 × Дневная или часовая тарифная ставка (часть оклада) + все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

С учетом Постановления КС РФ № 26-П безопаснее включать в оплату за работу в выходной компенсационные или стимулирующие выплаты. Обратите внимание, что Конституционный Суд не требует их «задваивать».

Как отразить работу в выходные в табеле учета рабочего времени

По общему правилу время работы в выходные и праздники обозначают кодом «03» или «РВ» и указывают фактические часы работы. Но это не всегда корректно.

Если на общепринятый выходной выпадает рабочий день сотрудника по его индивидуальному графику, то надо брать код «Я» или «01» — это обычный рабочий день. С нерабочими праздничными днями ситуация другая. Повторим, что в это время должны отдыхать все.

Минтруд разъяснил, что на непрерывно действующих предприятиях, а также при суммированном учете рабочего времени работу в праздничные дни включают в месячную норму рабочего времени (письмо Минтруда от 30.11.2021 № 14-6/В-1352). То есть сотрудник в любом случае должен эти часы отработать, и отгул за такие дни не дают (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 15.10.2019 по делу № 33-10490/2019).

Рекомендуем:

Ввести для такой ситуации свой код в табеле, например, «РГ» — работа по графику в нерабочий праздничный день.

Прописать в локальном нормативном акте (ПВТР, Положении о СУРВ или Положении об оплате труда), в каком размере будете оплачивать работу по графику в праздник и что отгул не положен.

Такой подход уменьшит и необоснованные расходы на оплату труда, и конфликты с работниками.

Будет ли работа в выходной день сверхурочкой

Сверхурочная работа — это работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Долгие годы царил подход, что для выходных дней она не установлена, поэтому и переработок нет. Тем более, что в ст. 152 Трудового кодекса прямо установлено: если работу в выходной оплатили в повышенном размере или компенсировали отгулом, то для целей оплаты переработок ее не учитывают.

И здесь возникает опасный момент с ситуацией, когда работа в выходной превышает норму рабочего времени сотрудника за учетный период и оплачена не в двойном размере. Это, например, вариант, когда работник выбрал компенсацию по варианту «одинарная оплата + отгул», а отгул в учетном периоде не использовал.

Здесь есть риски, поскольку общая продолжительность переработок не может превышать 120 часов в год (ст. 99 Трудового кодекса). А с 1 марта 2025 года не использованные в течение года отгулы за работу в выходной день «сгорают» (ст. 153 Трудового кодекса).

Рекомендуем:

• не учитывать работу в выходной день в часах сверхурочной работы для целей оплаты;
• для целей контроля превышения количества часов сверхурочной работы в год над лимитом в 120 часов учитывать работу в выходные, произведенную сверх нормы рабочего времени.

Это безопасный подход, поскольку не нарушает права работников и снижает вероятность споров с контролирующими органами.

Специальные случаи: медосмотр, командировка и другие

Рассмотрим несколько кадровых ситуаций в выходные дни, которые на практике вызывают много вопросов.

Ночная работа

За работу ночью необходимо доплатить (ст. 154 Трудового кодекса). При этом в законе нет требования «удваивать» такую оплату. Работодатель сам устанавливает размеры повышения.

Если работник выбирает вариант компенсации работы в выходной день «повышенная оплата», то с учетом ночных часов оплату считают по формуле:

Не менее двойной оплаты исходя из оклада или часовой тарифной ставки за все часы фактической работы в выходной день + Оплата ночных часов в повышенном размере

Подробнее читайте в статье «Ночные часы: оформление и оплата»

Медосмотр

Если работник по направлению работодателя проходит медосмотр в свой день отдыха, то его надо оплатить в повышенном размере как работу в выходной день. В то же время по закону за работником на это время сохраняют место работы и средний заработок (ст. 185 Трудового кодекса).

Учитывая, что в нормативных актах нет четкого ответа на вопрос, как оплачивать прохождение медосмотра в выходной день, возможны два варианта:

Вариант 1 — выплатить два средних заработка. То есть работодатель ставит в приоритет ст. 185 Трудового кодекса как гарантию, и устанавливает повышенную оплату, исходя из ее толкования.

Вариант 2 — оплатить как работу в выходной день по ст. 153 Трудового кодекса. Такой вариант рекомендует Минтруд (письмо Минтруда от 09.04.2024 № 14-6/ООГ-2091). Он разъяснил, что направление работника на медицинский осмотр в его выходной день нужно делать по тем же правилам, что и привлечение к работе в нерабочие или праздничные дни.

Правильного ответа в законе нет. Поэтому вы можете выбрать свой вариант и закрепить его в локальном нормативном акте. Не забывайте, что по желанию работника, который проходил медицинский осмотр в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (ч. 4 ст. 153 Трудового кодекса).

Военные сборы

На период военных сборов за работником сохраняют место работы и средний заработок (ст. 170 Трудового кодекса). Расходы на оплату труда в это время компенсирует Минобороны.

Размер компенсации определяют за время пребывания гражданина на военных сборах, указанное в справке военного комиссариата (п. 26 Постановления Правительства от 29.05.2006 № 333). Таким образом, средний заработок надо выплатить за все дни без исключения, включая выходные дни (Определение Верховного Суда от 28.12.2017 № 308-ЭС17-19872 по делу № А63-16515/2016; письмо Роструда от 08.02.2024 № ПГ/01280-6-1). Удваивать его не нужно.

Подробнее — в материале «Как отправить сотрудника на военные сборы».

Командировка

Оплате в повышенном размере подлежат время в пути в командировку и работа в выходной день, если сотрудника привлекли к ней в командировке. Вопрос оплаты времени в пути законом не урегулирован. Работодатель может применять два подхода.

По первому он оплачивает время в пути в командировку и из нее по среднему заработку (ст. 167 Трудового кодекса), не учитывая, какие часы выпали на выходной день. По второму подходу работодатель оплачивает такие часы по ст. 153 Трудового кодекса. На наш взгляд, такой вариант безопаснее, он не нарушает права работника.

Вы можете выбрать свой и закрепить его в локальном акте. Обязательно укажите, как вы будете определять время в пути — по проездным документам; по продолжительности рабочего дня; с учетом времени в зале ожидания и до заселения в гостиницу или без них.

Обучение

Оплачивайте только то обучение в выходной день, на которое вы направили сотрудника, а не то, которое он проходит по своей инициативе. По аналогии с прохождением медосмотра, здесь тоже возможны два подхода: оплатить по среднему заработку (ст. 187 Трудового кодекса) или применить правила из ст. 153 Трудового кодекса (второй вариант более безопасный с точки зрения возможных споров с работником).

Выберите свой подход и закрепите его в ЛНА. Рекомендуем оплачивать только фактические часы обучения, а не полный рабочий день.

Подготовить, проверить и сдать отчетность через интернет.

Попробовать

Надо ли оплачивать день отдыха

По правилам в части четвертой ст. 153 Трудового кодекса работник может выбрать вместо повышенной оплаты вариант компенсации «одинарная оплата + отгул». При этом день отдыха оплате не подлежит. Но не все так просто, как кажется на первый взгляд.

Во-первых, работа в выходной день — это в любом случае труд за пределами нормальных условий. И его надо компенсировать. Во-вторых, есть противоречие между частями первой и четвертой ст. 153 Трудового кодекса. Норма о двойной оплате — императивная и не содержит оговорки «если законом не предусмотрено иное». А при противоречии двух правил применяют то, которое идет в пользу работника.

Кроме того, с 1 марта 2025 года вступила в силу часть 6 ст. 153 Трудового кодекса. Она говорит о выплате компенсации работнику, если он не использовал день отдыха за работу в выходной до увольнения, в размере разницы между повышенной оплатой и фактически произведенной оплатой за работу в выходной день.

Из этого следует, что за труд в свой день отдыха работник всегда должен получить двойное вознаграждение. Поэтому вопрос оплаты дня отгула зависит от того, как вы уже оплатили работу в выходной день: если в двойном размере — день отдыха не оплачивайте;если в одинарном — оплачивайте.

В такой ситуации работники могут получить разную компенсацию. У того, кто выбрал повышенную оплату, будет двойной заработок, а кто-то получит и повышенную оплату, и отгул. Но это уже не риски работодателя. Работник свободен в выборе способа компенсации.

Главное о работе в выходные дни: что включить в ЛНА

Работа в выходной — это работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, поэтому ее оплачивают в повышенном размере. Конкретные правила установлены в ст. 153 Трудового кодекса. Порядок привлечения к работе в выходной — в ст. 113, ст. 259 Трудового кодекса.

Учитывая, что в приведенных выше нормах много пробелов, а ситуация с оплатой за труд всегда содержит много рисков, рекомендуем прописать в локальном нормативном акте:

Порядок привлечения к работе в выходной день. Установите формы и сроки получения необходимых документов — уведомления работника, его письменного согласия, приказа, мнения профсоюза.

Учет в оплате за работу в выходной компенсационных и стимулирующих выплат — что именно и в каком размере («задваивать» или нет).

Порядок компенсации работы в выходной день при разных режимах работы, принятых в вашей организации (пятидневка, шестидневка, сменная работа, гибкий график и т.д.). Обязательно пропишите, как вы будете оплачивать дни отдыха.

Порядок компенсации работы в выходной день в разных кадровых ситуациях: командировки, медосмотры, обучение, ночные смены и др.

Использование отгулов, которые возникли до 1 марта 2025 года. Эти дни отдыха «не сгорают», но в законе порядок для них не прописан.