Как внести изменения или дополнения в положение об оплате труда

В статье рассмотрим общий порядок внесения изменений в локальные нормативные акты (ЛНА), случаи, когда требуется издать приказ об изменении положения об оплате труда, а также нюансы составления и оформления таких документов.

Екатерина Маслова Копирайтер, эксперт Контур.КЭДО

Татьяна Смирнова Эксперт по трудовому законодательству Контур.КЭДО

Общий порядок изменения ЛНА

Законодательство дает работодателю свободу выбора и не устанавливает четкий порядок изменения локальных нормативных актов (ЛНА) организации. Корректировать действующие документы можно двумя способами:

Способ 1 — издание распоряжения или приказа о внесении изменений. Этот метод приемлем для случаев, когда нужно внести небольшие точечные изменения. Например, если надо изменить только даты выплаты заработной платы, достаточно выпустить приказ. Такой способ более оперативный, он сводит к минимуму бюрократические процедуры.

Способ 2 — оформление ЛНА в новой редакции. Если вы хотите внести в акт значительные поправки, лучше разработать новую версию документа. Так можно систематизировать все нововведения и избежать путаницы в тексте.

Оформляйте приказы и собирайте подписи сотрудников онлайн за пару кликов с помощью Контур.КЭДО

Подробнее

Когда нужен приказ о внесении изменений в положение об оплате труда

Такой документ необходим, если меняется законодательство или внутренняя политика компании. Вот несколько примеров ситуаций, когда нужно внести изменения в положение об оплате труда:

Изменение норм трудового законодательства. Если вносят поправки в ТК РФ или другие законы, регулирующие оплату труда, компания обязана привести свое внутреннее положение в соответствие с новыми требованиями.

Внутренние новшества в компании. Например, пересмотр системы оплаты труда, введение бонусов или премий, изменение порядка расчета отпускных или компенсаций.

Переход на технологичные формы учета рабочего времени. Автоматизация процессов может потребовать корректировки правил начисления заработной платы.

Смена организационной структуры организации. Например, слияние, поглощение или реструктуризация подразделений.

Исправление ошибок в документе. Если в тексте положения обнаружили ошибку, которая вводит в заблуждение сотрудников или нарушает требования закона, ее нужно исключить.

Порядок составления приказа 

Составление приказа — важный этап процесса внесения изменений. Этот документ обосновывает все последующие корректировки условий труда сотрудников. Процедура включает следующие шаги:

Форма, структура и образец документа

В приказе важно указать причины изменения положения, сами поправки и дату, с которой они начнут действовать. Если при создании положения учитывали мнение профсоюза, то и теперь любые изменения нужно согласовать с ним. Это правило установлено ст. 372 ТК РФ.

Приказ об изменении положения об оплате труда нужно составлять по правилам делопроизводства. Структура документа обычно выглядит так:

Шапка — пишем название компании, дату и номер документа.

Преамбула — обосновываем необходимость изменений, ссылаемся на законодательные акты или другие ЛНА компании.

Основная часть — описываем конкретные изменения, которые добавляем в положение. Если планируете дополнить текст, так и пишите: «Дополнить пунктом 6 раздела 2 Положения об оплате труда». Если убираете ненужное — «Исключить пункт 7 раздела 2 Положения об оплате труда». Если меняете формулировки — «Изложить пункт 2 раздела 2 в следующей редакции». Здесь же указываем сроки вступления изменений в силу. Назначаем ответственных за реализацию изменений, а кадровика или бухгалтера обязываем довести новую информацию до сотрудников под подпись (ст. 22 ТК РФ).

Заключительная часть — оставляем место для подписи руководителя и ответственных лиц.

Эксперты Контур.КЭДО разработали образец приказа о внесении дополнений в положение об оплате труда.

Скачать образец приказа

Что важно не упустить

При составлении приказа важно учитывать несколько ключевых моментов:

• Все вносимые изменения должны строго соответствовать нормам трудового законодательства и не ухудшать положение работников, чтобы избежать штрафов и судебных исков с их стороны.
• Формулировать документ нужно четко и однозначно, исключать двусмысленности.
• Если в компании действует профсоюз, нужно провести консультации с ним перед принятием ЛНА, содержащего нормы трудового права.
• Если положение — это приложение к коллективному договору, то при его изменении участвуют представители работников в порядке проведения коллективных переговоров (ст. 40, 42, 44 ТК РФ). 

Нужно ли уведомлять работников об изменениях

Вопрос о том, нужно ли уведомлять работников об изменении локального нормативного акта не менее чем за два месяца — спорный.

Если изменения не касаются положений трудового договора, то работодатель может утвердить ЛНА в новой редакции и ознакомить с ним работников. В этом случае специальных сроков уведомления в трудовом законодательстве нет. 

Если же изменения положения об оплате труда повлекут изменения трудовых договоров, например, изменится размер должностного оклада, размер или название надбавки, которая указана в трудовом договоре, то уведомить работников о предстоящих изменениях придется не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Такую позицию поддерживает Роструд. Сотрудники могут заранее подписать соглашение о готовности на новые условия оплаты труда и не ждать окончания двухмесячного срока уведомления (ст. 72 ТК РФ). 

В судебной практике встречаются случаи, когда суд указывает, что работодатель должен соблюдать требования ст. 74 ТК РФ, даже если изменения в трудовой договор были подписаны работником по соглашению сторон (Апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 27.07. 2020 по делу № 33-2074/2020). 

Если изменения незначительные, соблюдать двухмесячный срок не нужно, достаточно просто получить подпись о том, что сотрудник ознакомлен с документом. Но стоит определиться — какие изменения считать незначительными. Прежде всего, речь идет об опечатках. Еще приказ может изменять названия должностей. То есть все те изменения, которые никак не касаются нормативного регулирования оплаты труда работников и не изменяют их финансового положения в организации. 

Спорные случаи и судебная практика 

Если изменения выгодны для работника, то соглашение к трудовому договору об изменении условий оплаты труда он подпишет с удовольствием. В таких случаях у работодателя не будет сложностей с уведомлением. 

А вот если изменения в положении несут для работника финансовые потери или пересматривают структуру заработной платы — например, меняется размер постоянной и переменной части оплаты труда, порядок расчета премии или надбавки — то работодателю лучше максимально соблюсти интересы работников, чтобы избежать трудовых споров. В этом случае изменения в трудовой договор по инициативе работодателя вносят в связи с изменением организационных или технологических условий труда. 

Но работодателю бывает сложно определить, соответствуют ли конкретные обстоятельства этим условиям. При этом доказать невозможность сохранения условий трудового договора в связи изменением организационных или технологических условий труда должен работодатель.

Перечень примерных причин — в ст. 74 ТК РФ и в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда №2 от 17.03.2004 Постановления Пленума Верховного Суда  от 17.03.2004.  Например, суды не относят к таким причинам снижение продаж и ухудшение финансового положения организации (Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 06.06.2022 по делу №33-12761/2022).

Судебная практика показывает, что изменение системы оплаты труда может рассматриваться как причина организационных или технологических изменений условий труда в зависимости от конкретных обстоятельств трудового спора. Есть судебные решения в пользу работодателя: 

• Работодатель ввел выплату премиальной части заработной платы руководителям наряду с фиксированным окладом: уменьшили базовую часть заработной платы (оклад) и ввели переменную часть в зависимости от результатов работы (Определение Московского городского суда от 28.02.2019 по делу №4г-1716/2019).
• Изменение количества должностных обязанностей и уменьшение должностного оклада пропорционально признано законным (Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.01.2024 по делу №8Г-27137/2023).

Есть примеры, где изменение системы оплаты труда и увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ признавалось незаконным:

• Введение учета рабочего времени для экспедитора на основании информации GPS-трекеров, которое повлекло изменение системы оплаты труда, не может быть расценено как изменение организационных или технологических условий труда (Определение 2-го КСОЮ от 24.11.2022 по делу №88-26970/2022).
• Исключение из должностной инструкции некоторых обязанностей сотрудника и возложение их на вновь введенную должность заместителя руководителя с уменьшением объема работы, не являются изменениями организационного или технологического характера (Определение 1-го КСОЮ от 17.09.2024 по делу №88-29363/2024).

Подготовить, проверить и сдать отчетность через интернет.

Попробовать

Что будет, если изменения не оформить 

Несвоевременное внесение изменений может привести к правовым последствиям. Например, если положение об оплате труда не соответствует новым требованиям законодательства или в нем отсутствуют актуальные данные, организацию могут привлечь к административной ответственности. Работники имеют право обжаловать действия работодателя в суде, если посчитают, что их права нарушили. Все это грозит дополнительными расходами на урегулирование споров и выплату компенсации за нарушение трудовых прав. Пострадает и деловая репутация работодателя.

Любые изменения должны быть обоснованы и документально подтверждены. Внимательно стоит относиться к переменам, затрагивающим интересы большого количества сотрудников. Важно не упустить сроки уведомления работников и соблюсти процедуру согласования с профсоюзом.

Рекомендуем также изучить дополнительные материалы по теме:

• Как бухгалтеру работать с кадровым ЭДО: ответы эксперта
• Как начать 2025 год в отделе кадров: 5 шагов
• Составляем приказ об утверждении графика отпусков