Что такое дополнительное соглашение к договору работника

Иногда работодателям приходится менять существенные условия трудового договора. Например, корректировать трудовую функцию или режим работы. Это можно сделать только по согласованию с работником, а оформить изменения надо дополнительным соглашением. Разбираемся с допсоглашениями и особенностями их оформления.

Александра Задорожнева Журналист, специалист по бухгалтерскому учету и налогам

Что такое дополнительное соглашение к трудовому договору

Это соглашение между работодателем и работником. Его заключают, чтобы дополнить или изменить трудовой договор.

К примеру, сотруднику предлагают взять новые обязанности за дополнительную плату. Если он принимает предложение руководства, стороны заключают допсоглашение.

Важно! Допсоглашение имеет ту же юридическую силу, что и трудовой договор. Несмотря на то, что соглашение — неотъемлемая часть первоначального договора, его расценивают как полноценный документ. И работодатель, и работник ставят на нем свои подписи.

Вносить дополнения или изменения в одно дополнительное соглашение другим допсоглашением не рекомендуют. Это сложная юридическая конструкция, в которой работодателю легко запутаться. Поэтому, если надо изменить или отменить допсоглашение, работодатель оформляет новое дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Как меняют условия трудового договора

Изменить условия трудового договора можно по соглашению сторон или по инициативе работодателя. Разбираемся подробнее.

По соглашению сторон. Если работник согласен с новыми условиями, стороны заключают дополнительное соглашение. Работодатель издает приказ и при необходимости вносит изменения в документы работника:

• бумажную трудовую книжку — если ее ведут для этого сотрудника;

• сведения о трудовой деятельности, хранящиеся в СФР — для этого сдают подраздел 1.1 ЕФС-1.

Например, так надо сделать, если заключили допсоглашение о постоянном переводе на другую должность (ч. 4 ст. 66, ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ, письмо Минтруда от 21.03.2018 № 14-2/В-191).

Легко сдавайте ЕФС‑1 и другие отчеты

В Контур.Экстерне вы можете автоматически сформировать электронный ЕФС-1 и быстро его отправить, если до этого вели учет по сотрудникам в системе.

Попробовать бесплатно

Инициировать изменения может и работодатель, и работник. Если дополнительное соглашение заключают по инициативе работодателя, работнику сначала отправляют письменное предложение. В таком предложении указывают срок, в течение которого сотруднику надо принять решение, и прикладывают проект допсоглашения.

Когда инициатива исходит от сотрудника, он пишет заявление на имя директора и указывает там причины и характер изменений. Если работодатель не возражает, он составляет дополнительное соглашение, которое подписывают обе стороны.

Есть случаи, когда работодатель не вправе отказать работнику в изменении условий договора и подписании допсоглашения:

1. Если беременная женщина просит перевод на более легкую работу. Но для этого она должна предоставить медицинское заключение (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

2. Если неполное рабочее время просит установить (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1):

   • беременная;

   • один из родителей ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

   • сотрудник, который воспитывает ребенка без матери;

   • работник, который ухаживает за больным членом семьи по медзаключению.

В одностороннем порядке. Работодатель может изменить условия трудового договора и в одностороннем порядке. Это допускается, если корректировки вызваны изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Исключение — трудовая функция: ее нельзя менять без согласия работника. Еще одно ограничение: нельзя без согласования переводить на полный рабочий день сотрудников, которым по закону нельзя отказать в режиме неполного рабочего времени.

Справка. К организационным относят изменения в структуре организации. К примеру, если компания внедрила новые нормы или изменила подчиненность.

Под технологическими изменениями понимают установку нового оборудования, применение новых технологий или технических регламентов в производстве (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

К этим изменения суды также относят улучшение условий труда, внедрение новых методов, освоение новых технологий, модернизацию и замену оборудования, совершенствование структуры управления или организации рабочих мест (Апелляционное определение Московского областного суда от 24.08.2016 по делу № 33-22966/2016).

Если приходится менять трудовой договор в одностороннем порядке, работодателю нужно:

• издать приказ в свободной форме — это не обязательно, но многие компании используют такие распоряжения в кадровом документообороте;

• письменно уведомить работника об изменениях и об их причинах — не позднее чем за два месяца;

• составить допсоглашение к трудовому договору — если работник согласен с изменениями.

При необходимости работодатель издает приказ о нововведениях, вносит коррективы в трудовую книжку (если она ведется) и в сведения о трудовой деятельности.

Если сотрудник не согласен с изменениями, работодатель письменно фиксирует его отказ. Следующий шаг руководства — предложить другие подходящие вакансии (ст. 74 ТК РФ).

Предложить надо как вакансию по квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которая подходит работнику по состоянию здоровья. То есть обязанность работодателя — предложить любую свободную работу, а сотрудник вправе согласиться с предложением или отказаться от него (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 27.06.2012 по делу № 33-3450). Работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, которые отвечают требованиям и которые доступны в конкретной местности. А если коллективным или трудовым договором это предусмотрено, надо предложить вакансии и в других местностях.

Если работник согласился, надо оформить перевод и подписать с ним допсоглашение. Если же подходящих вакансий нет или же сотрудник отказался от перевода, его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия.

Как оформить допсоглашение к трудовому договору

Допсоглашение оформляюТ в письменном виде (ст. 67 ТК РФ). В тексте указывают (ст. 72 ТК РФ):

1. Стороны — работодателя и работника.

2. Реквизиты трудового договора.

3. Пункты договора с существенными условиями, которые меняются или исключаются.

4. Новые условия договора между работодателем и работником.

5. Дату, с которой начинают действовать коррективы.

Важно! Если работодатель временно меняет условия трудового договора, в допсоглашении прописывают период действия обновленных правил. К примеру, если работнику придется исполнять новые обязанности не на постоянной основе, а временно.

Допсоглашение составляют в двух экземплярах. Каждый из них подписывают обе стороны. Один подписанный экземпляр обязательно передают работнику, другой работодатель хранит у себя. И попросите работника дополнительно расписаться на вашем экземпляре: так он подтвердит, что получил свое допсоглашение.

Нумеруют допсоглашения к трудовому договору по порядку. То есть у первого будет номер один, у второго — два, и так далее (письмо Минтруда от 28.04.2020 № 14-2/В-519).

Сдавайте отчетность за сотрудников. Экстерн дарит вам 14 дней бесплатно!

Попробовать бесплатно

Как отменить дополнительное соглашение к трудовому договору

Допсоглашение можно отменить — по договоренности с работником. Для этого надо составить новое письменное соглашение. Поскольку допсоглашение является неотъемлемой частью трудового договора, отменяя его, работодатель снова изменяет условия договора.

Если из-за изменения условий договора вместе с допсоглашением работодатель оформлял и другие кадровые документы, их тоже придется изменить или отменить. К примеру, если на основании допсоглашения сделали приказ о ненормированном рабочем дне, с отменой соглашения придется аннулировать и этот приказ. Если этого не сделать, возникнут расхождения во внутренних документах. А кадровик, бухгалтер и другие ответственные сотрудники не получат нужную информацию.

Как наказывают за нарушения в дополнительных соглашениях

За нарушения при заключении допсоглашений грозит административная ответственность. Вот за что наказывают работодателей:

1. За нарушения в порядке изменения существенных условий трудового договора (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). К примеру, если работодатель, корректируя условия договора в одностороннем порядке, не уведомил работника под подпись о самих изменениях и их причинах. Должностное лицо оштрафуют на сумму от 1 000 до 20 000 рублей или дисквалифицируют на 1-3 года. ИП — от 1 000 до 20 000 рублей. Компанию — от 30 000 до 70 000 рублей.

2. За некорректное оформление допсоглашения (ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ). К примеру, если работодатель не отразил в допсоглашении конкретные изменения условий работы. Должностному лицу придется заплатить от 10 000 до 20 000 рублей, а за повторное нарушение дисквалифицируют на 1-3 года. ИП заплатит от 5 000 до 40 000 рублей, компания — от 50 000 до 200 000 рублей.

3. За несдачу в СФР сведений о трудовой деятельности (ч. 2 ст. 15.33.2 КоАП РФ). К примеру, если допсоглашением оформили перевод внешнего совместителя на другую постоянную работу. По этой статье наказывают только должностных лиц: штрафом от 300 до 500 рублей. Но высок риск, что за нарушение могут привлечь и ИП — по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, то есть штрафом от 1 000 до 20 000 рублей (ч. 24 ст. 17 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ).

А если работодатель уволит сотрудника, нарушив установленную процедуру, увольнение могут признать незаконным. Это касается ситуаций, когда трудовой договор в одностороннем порядке изменили из-за новых организационных или технологических условий труда (ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ).

Процедура увольнения нарушается, если работодатель:

• вовремя не предупредил работника об изменении условий труда;

• не указал в уведомлении, что конкретно меняется в условиях труда;

• не объяснил причины изменения условий;

• не предложил вакантную должность.

Если увольнение незаконно, нужно восстановить работника и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула (Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 02.03.2016 по делу № 33-1069/2016).

Вопрос-ответ: особенности заключения дополнительных соглашений к трудовому договору

Нужно ли составлять дополнительное соглашение при переименовании организации?

Это необязательно. Но если работодателю так удобно, он может подготовить и заключить допсоглашения со всеми работниками (письмо Роструда от 04.06.2020 № ПГ/28836-6-1). Поскольку в трудовом договоре указывают и наименование работодателя, и место работы, при переименовании организации все же лучше оформить допсоглашения (ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

Нужно ли заключать дополнительное соглашение об удержаниях из зарплаты?

Нет, для удержаний из зарплаты допсоглашение не требуется. Удержания из ЗП производят по исполнительным листам или при отбывании наказания в виде исправительных работ (гл. 11 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ, ч. 3 ст. 50 УК РФ). Это не зависит от воли работодателя или работника — сторонам не нужно заключать допсоглашение к трудовому договору.

Если работодатель взыскивает с виновного работника сумму причененного ущерба в пределах его среднемесячного заработка, допсоглашение тоже не заключают. Не понадобится дополнительное соглашение и в случае, если работник самостоятельно попросил директора о перечислении части или всей своей зарплаты в счет оплаты кредита или, например, обучения. В этом случае работник сам распоряжается своей зарплатой, то есть ее не удерживают по нормам ст. 137 ТК РФ. А самостоятельное распоряжение ЗП — это не изменение условий трудового договора, поэтому заключать допсоглашение не надо. Для такого удержания достаточно заявления работника (письмо Роструда от 10.10.2019 № ПГ/25776-6-1).

Можно ли заключить дополнительное соглашение к трудовому договору при продлении полномочий гендиректора?

В ТК РФ такая возможность прямо не прописана, но суды довольно часто встают на сторону работодателя и признают правомерным продление трудового договора с гендиректором через допсоглашение. Вот несколько положительных решений:

1. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.06.2015 № 33-10656/2015 по делу № 2-137/2015.

2. Апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016 по делу № 33-3252/2016.

Суды разъясняют в своих постановлениях, что в обществах с ограниченной ответственностью допускается продление полномочий гендиректора по решению общего собрания участников или совета директоров ООО. А если в обществе всего один участник — по решению этого участника (пп. 2 п. 2.1 ст. 32, пп. 4 п. 2 ст. 33, ст. 39 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).

Есть и противоположное мнение, что продлить полномочия гендиректора допсоглашением нельзя. С ним нужно заключать новый трудовой договор, сначала уволив этого работника (письма Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1, Минтруда от 27.04.2021 N 14-2/ООГ-3772). Но при этом Роструд излагает противоречивое мнение и говорит о том, что условие о сроке можно изменить допсоглашением, равно как и другие условия трудового договора (письмо от 31.10.2007 № 4413-6).

И еще один важный момент в пользу допсоглашения. Если продлеваете полномочия гендиректора именно таким способом, у него сохраняется отпускной стаж. Кроме того, директору не нужно выплачивать компенсацию и другие суммы при увольнения, а это — довольно большие деньги.

Важно! Если решили продлить полномочия гендиректора, заключив с ним допсоглашение, проверьте, чтобы общий срок трудового договора не превышал пять лет. Это максимальный срок для срочных трудовых договоров, и если его нарушить, придется разбираться с контролерами (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Можно ли оформить перевод совместителя в основные работники дополнительным соглашением?

Да, можно — перевод совместителя на основное место работы по допсоглашению не запрещен ст. 72 ТК РФ (письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1, ГИТ г. Москвы от 22.04.2020 № ПГ/09316/10-1372/05/18-1193). Причем такой вариант допускается как для внутренних, так и для внешних совместителей.

В допсоглашении надо указать:

• сведения о том, что работа по совместительству становится основной;

• дату перехода на основную работу;

• информацию о переводе, к примеру, если после перевода меняется должность;

• новый режим работы;

• условия оплаты.

Разница в оформлении внутренних и внешних совместителей лишь в том, что у внутреннего не надо запрашивать трудовую книжку (если она ведется) и сведения о трудовой деятельности. Он уже работает в компании. А вот внешний совместитель обязан предоставить трудовую или сведения о трудовой деятельности — так работодатель убедится, что работника уволили с основного места работы.

Как заключить дополнительное соглашение с дистанционным работником?

И трудовой договор, и допсоглашение с удаленным работником можно заключить дистанционно, обменявшись электронными документами (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). Если же удаленщику понадобится бумажный экземпляр допсоглашения, он подает заявление — работодатель отправит документы в течение трех рабочих дней (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ). Но есть важный момент: прежде чем перейти к ЭДО, работодателю нужно заключить с работником дополнительное соглашение о дистанционной работе и подтвердить это отдельным приказом (ст. 72, ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

Допсоглашение о дистанционной работе можно заключить (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ):

1. На все время действия трудового договора. В тексте можно прописать и непрерывное выполнение трудовой функции удаленно, и периодическое — когда работник чередует дистанционную и стационарную работу.

2. На определенный срок, но не больше полугода. В таком случае сотрудник непрерывно работает в дистанционном формате.

Помимо непрерывной или периодической дистанционной работы в допсоглашении нужно закрепить срок перевода. Еще можно отразить режим рабочего времени, а для временной удаленки — продолжительность выполнения трудовой функции дистанционно, условия и порядок вызова для стационарной работы (ч. 1, 3 ст. 312.4 ТК РФ). Отдельно прописывают обязанности работодателю по обеспечению безопасных условий и охраны труда (ст. 312.7 ТК РФ). Все остальные условия по соглашению будут такими же, как и в первоначальном трудовом договоре.

Возврат с удаленки на обычный режим оформляют дополнительным соглашением об отмене перевода на дистанционную работу. Отменяющий документ нужен, если перевод на дистанционку тоже оформляли допсоглашением.

Читайте также:

• Отличия трудового договора от гражданско-правового

• Что будет, если оформить кадровые документы задним числом

• Как кадровику работать с Едиными требованиями к электронным документам