Сокращение штата или численности: как работодателю не проиграть суд

Сокращение численности или штата — одно из оснований увольнения работника по инициативе работодателя. Трудовой кодекс четко регламентирует все этапы этой процедуры, но компании все равно допускают ошибки. В итоге суд по иску обиженного сотрудника восстанавливает того на работе, а работодатель вынужден выплачивать недополученный заработок с процентами и компенсацию морального вреда. Рассказываем в статье, как правильно провести сокращение, чтобы избежать таких рисков.

Чем опасно «мнимое» сокращение

Увольнение работника по сокращению предусмотрено ст. 81 ТК РФ. Работодатель может уменьшить численность персонала или убрать из штатного расписания какие-то должности, профессии. В первом случае говорят о сокращении численности; во втором — о сокращении штата.

Как правило, у такой процедуры есть экономическое или организационное обоснование. Например, работодатель хочет законно сократить расходы на оплату труда и ликвидировать должности, которые не может полностью загрузить работой.

Но иногда имеет место «мнимое» или фиктивное сокращение, при котором работодатель избавляется от неугодного работника через сокращение численности или штата. В таких случаях поводов для расторжения трудового договора нет.

Это значит, что при нарушении процедуры расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ суд восстановит бывшего сотрудника на работе. И в случае с «мнимым» сокращением так и происходит.

Но даже если сокращение реальное, работодатель может допустить какие-то ошибки в процедуре. Например, уволит кого-то из защищенной категории, нарушит сроки уведомления, предложит не все вакансии. В этом случае суд встанет на сторону бывшего сотрудника.

Сдавайте отчетность за сотрудников. Экстерн дарит вам 14 дней бесплатно!

Попробовать бесплатно

Кто из работников не попадает под сокращение

Есть защищенные категории, которых нельзя уволить по основанию в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Под сокращение численности или штата не попадают:

• беременные женщины;
• матери детей до трех лет;
• одинокие матери или другие лица, воспитывающие ребенка-инвалида до 18-ти лет или ребенка до 14-ти лет;
• единственные кормильцы ребенка-инвалида до 18-ти лет;
• родители или опекуны ребенка до трех лет в семье, где есть трое и больше малолетних детей, а второй родитель (опекун) не работает.

Основание: ст. 261 ТК РФ.

Также вы не сможете уволить тех, за кем сохраняется рабочее место на время отсутствия. Это работники на военных сборах, в длительных командировках, на больничном. По таким сотрудникам процедуру сокращения начинают после их возвращения на рабочее место.

Кто имеет преимущественное право остаться на работе

При сокращении нескольких работников по аналогичным должностям проведите оценку их профессиональных качеств. Преимущественное право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

Часто работодатели игнорируют процедуру оценки, что снижает их шанс доказать в суде обоснованность увольнения конкретного работника. Чтобы избежать рисков:

1. Закрепите в локальном нормативном акте порядок оценки квалификации работников. Это может быть, например, положение об аттестации. Критерии оценки квалификации: уровень образования, стаж, навыки и др., установите самостоятельно. Суды считают, что это право работодателя (Решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 29.07.2020 по делу № 2-2266/2020).
2. Оцените квалификацию работников. Результаты оформите документально в соответствии с принятым в компании порядком. Это может быть, например, протокол заседания комиссии работодателя.

При равной квалификации преимущество остаться на работе есть у сотрудников с семейными обязательствами и социально уязвимых категорий, а именно:

• работников, на содержании которого находится два и более иждивенца;
• лиц, в семье которых больше никто не работает;
• сотрудников, получивших трудовое увечье или профзаболевание в период работы у данного работодателя;
• инвалидов боевых действий;
• работников, повышающих квалификацию без отрыва от производства по направлению от работодателя;
• родителей детей до 18-ти лет, если второй родитель — мобилизованный, контрактник МО или доброволец.

Основание: ст. 179 ТК РФ.

В какие сроки и кого надо уведомить о сокращении

О предстоящем увольнении работников нужно сообщить в Центр занятости населения:

• за 2 месяца — в общем случае для юридических лиц;
• за 3 месяца, если сокращение повлечет массовое увольнение;
• за 2 недели — для ИП-работодателей.

Эта норма есть как в действующем Законе о занятости от 19.04.1991 № 1032-1 (ч. 2 ст. 25), так и в новой редакции (ч. 4 ст. 53 законопроекта № 275599-8).

В эти же сроки — 2 месяца в общем случае и 3 массовом увольнении, надо письменно сообщить в профсоюз (ст. 82 ТК РФ). Обратите внимание, что здесь для ИП-работодателя действует такой же срок, как для компании.

Критерии «массового увольнения» смотрите в отраслевом соглашении. Если его нет, руководствуйтесь Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

Компании-работодатели обязаны письменно уведомить работников о предстоящем увольнении по сокращению штатов не позднее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Некоторых сотрудников предупреждают позже:

• на срочных трудовых договорах — за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ);
• на сезонных работах — за 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

ИП-работодатели уведомляют работников о сокращении в сроки, указанные в трудовом договоре (ст. 307 ТК РФ). Они тоже физические лица, как и работники, поэтому для них и действует договорной порядок.

Также о сокращении несовершеннолетнего нужно сообщить в местную трудовую инспекцию и комиссию по делам несовершеннолетних. Эти ведомства выдают письменное согласие или несогласие на увольнение подростка. Здесь порядок законодательно не установлен. Учитывайте, что на ответ ведомствам обычно дается 30 дней.

Автоматизируйте работу с сотрудниками: рассчитывайте зарплату, НДФЛ, взносы, оформляйте кадровые документы прямо в Экстерне

Попробовать

Какие вакансии предлагать работникам

Этот вопрос урегулирован Трудовым кодексом, но все равно часто становится предметом судебных разбирательств. 

По закону работодатель обязан предложить кандидату на сокращение всю имеющуюся у него в данной местности работу, соответствующую квалификации работника или нижеоплачиваемую, подходящую работнику по состоянию здоровья (ст. 81 ТК РФ). Вакансии в других местах рекомендуют, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Суды и трудовая инспекция понимают под свободной работой в данной местности:

• вакансии не только в головном офисе компании, но и в филиалах, расположенных в данном населенном пункте (п. 3 Обзора практики, утв. Президиумом ВС РФ 9 декабря 2020 г.);
• временные должности — например, места «декретников» (письмо Роструда от 11.01.2022 № ПГ/39511-6-1);
• должности, занятые по совмещению (Определение Четвертого КСОЮ от 24.08.2023 № 8Г-15079/2023).

Еще интереснее обстоят дела с вакансиями для дистанционщиков. При их сокращении, по мнению суда, им нужно предложить работу не только в месте их проживания, но и по месту нахождения компании-работодателя (письмо Минтруда России от 12.04.2023 № 14-6/ООГ-2696).

Работодатели часто совершают ошибки, предлагая увольняемым сотрудникам не все вакансии. А суды исходят из того, что надо принять все меры, чтобы оставить работника в компании на любой должности.

Еще одна ошибка кадровика — показывать вакансии не всем сокращаемым сотрудникам, а только лицам с преимущественным правом. Верховный Суд РФ указал, что у работодателя нет права выбора, кому из работников предлагать свободную работу (п. 4 Обзора практики, утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020). Если нарушить это правило, то увольнение будет признано незаконным.

Как провести сокращение — пошаговая инструкция

Приведем примерный алгоритм с учетом требований трудового законодательства и судебной практики.

Шаг 1 — подготовьте обоснование сокращения штата или численности

Вам будет проще доказать в суде законность увольнения работника, если вы опишете причины такого шага. Сокращение численности можно обосновать, например, уменьшением выручки и необходимостью сокращения фонда оплаты труда; сокращение штата — решением вышестоящей организации, аннулированием лицензии, закрытием направления деятельности и т.д.

Суд может признать увольнение незаконным, если вы:

• введете в штат должности, идентичные сокращаемым по содержанию, но с другим названием;
• установите доплаты оставшимся работникам за увеличение объема работ, расширение зоны обслуживания;
• примете физических лиц по договорам ГПХ на выполнение функций уволенного сотрудника или закроете какие-то вакансии кандидатами «со стороны»;
• не сможете обосновать сокращение.

Причины можно описать в преамбуле приказа о сокращении или оформить протоколом заседания Правления. В законодательстве нет требований по этой процедуре.

Сдавайте отчетность за сотрудников. Экстерн дарит вам 14 дней бесплатно!

Попробовать бесплатно

Шаг 2 — составьте списки сотрудников

Решения по сокращению — конфликтные. Чтобы максимально избежать трудовых споров, создайте комиссию с участием профсоюза, если он есть в компании.

Обсуждайте каждого кандидата на увольнение коллегиально. Комиссия должна утвердить списки:

• работников, которых нельзя сократить;
• сотрудников с преимущественным правом оставления на работе;
• кандидатов на увольнение;
• вакансий, которые вы будете предлагать сокращаемым работникам.

Списки утвердите протоколами комиссии.

На этом же этапе определите, будет ли увольнение массовым. От этого зависят сроки уведомления ЦЗН и профсоюза.

Шаг 3 — посчитайте и утвердите бюджет на сокращение

Увольняемым сотрудникам нужно будет выплатить выходное пособие по ст. 178 ТК РФ и все положенные им выплаты при расторжении трудового договора:

• 2-3 среднемесячных заработка или 5-6 для районов Крайнего Севера, заработок за 2 недели для сезонных работников;
• зарплату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск и др.

Вы можете предложить работнику уволиться досрочно, до окончания двух месяцев после уведомления о сокращении (ст. 180 ТК РФ). Если он согласится, ему надо выплатить дополнительно средний заработок за время, оставшееся до планового расторжения трудового договора.

Шаг 4 — издайте приказ о сокращении

Документ составьте в свободной форме, поскольку унифицированного бланка нет. В преамбуле приказа приведите причины сокращения. В основном тексте укажите:

• дату увольнения с учетом сроков всех уведомлений;
• список сокращаемых должностей или сокращаемую численность;
• перечень организационных мероприятий со сроками и ответственными работниками.

Вы можете сразу утвердить новое штатное расписание, которое начнет действовать после увольнения сокращаемых работников.

Шаг 5 — направьте уведомления

Подробно об уведомлениях мы рассказали выше. В ЦЗН, трудовую инспекцию и профсоюз отправьте письма с уведомлением о вручении. Работников предупредите персонально, под личную подпись на уведомлении.

Разъясните увольняемым сотрудникам их права, чтобы избежать недопонимания и конфликтов. Если работник отказывается подписать уведомление, составьте акт об отказе от подписания в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 6 — предложите работникам вакансии

О том, какие вакансии предлагать, читайте выше. Ознакомление увольняемого сотрудника со списком свободных рабочих мест фиксируйте его подписью на списке. Если работник согласится на переход, то издайте приказ о переводе. В этом случае прекратите процедуру сокращения в отношении этого сотрудника.

По окончании двух месяцев после уведомления у вас должны остаться незанятыми только те вакансии, от которых отказались все увольняемые, либо которые не подошли им из-за высоких квалификационных требований.

Шаг 7 — издайте приказ о расторжении трудовых договоров

По истечении двух месяцев после уведомления работников расторгните с ними трудовые договоры в общем порядке (ст. 84.1 ТК РФ). Перечислите сотрудникам выходные пособия и все остальные причитающиеся им выплаты в день увольнения. Выдайте трудовые книжки и иные документы, связанные с работой.

Подайте сведения об увольнении в СФР по форме ЕФС-1. Не забудьте сообщить в военкомат о расторжении трудовых договоров с военнообязанными, а также в ФССП — в отношении должников.

Легко сдавайте ЕФС‑1 и другие отчеты

В Контур.Экстерне вы можете автоматически сформировать электронный ЕФС-1 и быстро его отправить, если до этого вели учет по сотрудникам в системе.

Попробовать бесплатно

Что нельзя делать при сокращении 

Работодатель при расторжении трудового договора по своей инициативе должен доказать обоснованность увольнения. Иначе суд может восстановить бывшего сотрудника на работе и взыскать в его пользу недополученный заработок с процентами, компенсацию морального вреда.

Перечислим ошибки работодателя при сокращении, которые могут привести к таким результатам:

• Убирают одну должность из штатного расписания, но вводят другую с аналогичной трудовой функцией. Принимают новых работников в период уменьшения численности. Суд может посчитать это признаками «мнимого» сокращения.
• Не обосновывают причины сокращения штата или численности. Суд может расценить это как попытки уволить неугодного работника без законных оснований.
• Не уведомляют профсоюз о сокращении или подают туда списки только на членов профсоюза. Не получают согласия трудовой инспекции на увольнение несовершеннолетнего работника. Любые нарушения при расторжении трудового договора дают основания суду признать процедуру незаконной.
• Не предлагают работникам все свободные рабочие места, в том числе места «декретников» или совместителей. Показывают вакансии только лицам с преимущественным правом. Такие действия нарушают права увольняемых работников, и суд встанет на их сторону.
• В течение короткого времени после сокращения восстанавливают старое штатное расписание и набирают новых работников. Суд по иску уволенного сотрудника может посчитать, что процедура была фиктивной.

Надеемся, что наша статья поможет вам избежать таких ошибок при сокращении штата или численности.

Отчитайтесь легко и без ошибок

Удобный сервис для подготовки и сдачи отчетов через интернет.

Сдать отчеты бесплатно