Электронный документооборот
Учет и отчетность
Участие в закупках
Торговля и ритейл
Автоматизация бизнеса
Проверка контрагентов
Управление HR‑процессами
Коммуникации
Обучение
Сделки с недвижимостью
Банковские услуги
Продажи и маркетинг
Информационная безопасность
Иногда работодателям приходится расставаться с несколькими сотрудниками в короткий срок. Например, это может быть связано с сокращением бизнеса, его оптимизацией или прекращением деятельности. Если увольнение будет массовым, нужно заранее заявить о нем в службу занятости и профсоюзные организации. Трудовые договоры можно расторгнуть лишь через 3 месяца после этого. Расскажем, как понять, что предстоит массовое увольнение, и что делать дальше.
Правовая основа массового увольнения
О массовом увольнении говорится в Трудовом кодексе, однако точного определения нет. Зато сказано, что работодатель должен принять все меры, чтобы этого не допустить (ст. 180 ТК РФ). Например, ввести режим неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ). Если же все-таки избежать массового сокращения не удается, нужно уведомить о нем профсоюзную организацию за три месяца. Критерии массовости устанавливаются отраслевыми и/или территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ).
Из п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения от 19 апреля 1991 года № 1032-1 следует, что работодатель должен предпринять дополнительные действия в связи с массовым увольнением, если произошло одно из следующих событий:
- ликвидация организации;
- прекращение деятельности ИП;
- сокращение численности работников;
- сокращение штата.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, в магазине поставили терминал самообслуживания для оплаты картами, поэтому из 10 кассиров оставляют 3, а остальных увольняют.
Сокращение штата — полное исключение из штатного расписания каких-либо должностей. Например, компания заключила договор на юридическое обслуживание со сторонней организацией, и штатные юристы больше не нужны — их должности сокращаются.
Кроме того, есть правила организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденные Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 года № 99. В них установлены критерии массового увольнения, которые применяются в том случае, если нет соответствующего отраслевого или территориального соглашения.
Итак, увольнение признается массовым, когда исполняются два условия:
- Трудовые договоры расторгаются в связи с ликвидацией, сокращением численности или сокращением штата.
- Увольнение соответствует критериям массовости, содержащимся в отраслевых и территориальных соглашениях. Если таких нет или критерии в них не установлены, брать их нужно из постановления № 99.
Отчитайтесь легко и без ошибок
Удобный сервис для подготовки и сдачи отчетов через интернет.
Критерии массового увольнения
| Ликвидация | Сокращение штата / численности | |
|---|---|---|
| Общий случай | 15 человек и более | 50 и более человек за 30 календарных дней; 200 и более человек за 60 календарных дней; 500 и более человек за 90 календарных дней |
| Регионы с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек | Увольнение 1% от общего числа работающих в течение 30 календарных дней | |
20 лет назад была предпринята попытка признать недействительными критерии массового увольнения из Постановления Правительства № 99 (пп. «б» п. 1).
Однако Верховный Суд РФ постановил (Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 20 ноября 2001 года № КАС01-423): оспариваемые правила не противоречат Трудовому кодексу. Они не отменены и до сих пор применяются.
Отраслевые и региональные соглашения
Отраслевые соглашения публикует Минтруд. Сейчас такие действуют в нескольких десятках отраслей.
На региональном уровне заключены трехсторонние соглашения между:
- правительствами субъектов РФ;
- объединениями работодателей;
- профсоюзными организациями.
Искать их нужно на сайтах региональных органов власти.
Еще можно посмотреть отраслевые и региональные соглашения в Национальном регистре соглашений по регулированию социально-трудовых отношений. Его ведет объединение работодателей «Российский союз промышленников и предпринимателей».
Как действовать на практике
Если работодатель подозревает, что грядущее увольнение по причине сокращения или ликвидации может быть массовым, в первую очередь ему нужно поискать отраслевое соглашение.
Представим условное ООО «Рыбный комбинат», на котором работают 510 сотрудников. После модернизации производства руководство собирается провести сокращение численности и уволить 70 работников. Поскольку речь идет о сокращении, а не об увольнении, например, по собственному желанию или по соглашению сторон, работодателю нужно свериться с критериями массовости.
В агропромышленном комплексе действует отраслевое соглашение на 2024-2026 годы от 26 августа 2024 года. Оно распространяется на всех работодателей этой сферы, которые в течение 30 календарных дней со дня опубликования соглашения не подали в Минтруд мотивированный отказ от присоединения к нему.
В соответствии с п. 4.4 этого документа, массовым считается увольнение в связи с оптимизацией, сокращением производства в течение 30 календарных дней:
- высвобождение группы работников, занимающих равные должности в одном обособленном структурном подразделении, если их число составляет 10 и более человек;
- высвобождение группы работников, занимающих равные должности в различных обособленных структурных подразделениях, если их число составляет 10 и более человек;
- высвобождение работников, занимающих различные должности и составляющих 10 процентов и более работников обособленного структурного подразделения;
- высвобождение работников в связи с закрытием обособленного структурного подразделения.
«Рыбный комбинат» планирует разом сократить 70 / 510 × 100% = 13,7% работников разных должностей. Значит, это массовое увольнение.
Важно помнить, что массовое увольнение требует дополнительных действий работодателя только в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности ИП, сокращения численности работников или сокращение штата. Увольнения нескольких сотрудников по собственному желанию не требует таких действий.
В ООО «Компания» работает 510 человек. По какой-то причине в течение недели 120 работников подали заявления по собственному желанию.
Для работодателя это событие имеет массовый характер, ведь уходить собирается примерно пятая часть сотрудников. Однако никаких дополнительных действий в этом случае делать не придется, поскольку это не сокращение, а увольнение по инициативе работников.
Особенность массовой процедуры
Единственная особенность процедуры массового увольнения — увеличение времени на подготовку. Вне зависимости от того, сокращение это или ликвидация, необходимо не менее чем за 3 месяца до увольнения уведомить:
- органы службы занятости — СЗН (п. 2 ст. 25 закона № 1032-1);
- выборный профсоюзный орган, если он есть (п. 3 ст. 21 закона № 1032-1).
Если увольнение по сокращению или при ликвидации не попадает под критерии массового, организация уведомляет службу занятости и профсоюзы не менее чем за 2 месяца, а ИП — не менее чем за 2 недели.
Массовое сокращение: алгоритм
Вот что делать работодателю, если нужно массово сократить работников.
Шаг 1. Определите, кого нельзя включить в список для сокращения. Или можно, но с особыми условиями
| Нельзя уволить по сокращению численности или штата | Можно сократить при определенных ограничениях |
|---|---|
|
|
Шаг 2. Определите, у кого есть преимущественное право остаться на работе
Оставить нужно тех работников, у кого более высокая производительность труда и квалификация. Если же есть несколько человек с одинаковыми трудовыми показателями, нужно отдать предпочтение определенным категориям работников. Среди них:
- лица с иждивенцами или членами семьи, не имеющими заработка;
- инвалиды боевых действий;
- работники, получившие профзаболевания;
- изобретатели и многие другие.
Список категорий с преимущественным правом приведен в ст. 179 ТК РФ, однако он не исчерпывающий. Есть работники, которым такое право дается другими законами, например, инвалиды-чернобыльцы или лица с доступом к гостайне. Кроме того, преимущественное право может быть предусмотрено коллективным договором.
Шаг 3. Издайте приказ о сокращении
Приказ составляется в произвольной форме. В нем целесообразно указать: причину оптимизации кадрового состава, дату предполагаемого увольнения, перечень сокращаемых должностей или должностей, по которым сокращается численность. Тем же приказом с определенной даты утверждается новое штатное расписание.
Компания может проводить сокращение штата или численности, но нередко бывает, что эти варианты комбинируются.
Шаг 4. Уведомите службу занятости
Как минимум за три месяца до сокращения в СЗН направляется сообщение о предстоящем массовом увольнении. Не позднее чем за два месяца нужно передать в службу занятости сведения о должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях к ним, условиях оплаты труда каждого работника.
Если в компании 25 работников и более, взаимодействие с СЗН должно проводиться через портал «Работа в России». Остальные работодатели тоже могут воспользоваться порталом. Но также они имеют право уведомить службу занятости и иначе, главное — подать сведения письменно. Можно применять формы из приложений № 1 и № 2 к постановлению № 99.
Шаг 5. Уведомите профсоюз
Профсоюз уведомляется о факте грядущего сокращения минимум за три месяца в письменном виде.
Если сокращение коснется членов профсоюза, то примерно за месяц до увольнения необходимо запросить его мнение в порядке, приведенном в ст. 373 ТК РФ. В профсоюз нужно представить:
- проект приказа о расторжении трудовых договоров;
- копии документов, на основе которых будет проведено увольнение.
Сократить работников можно будет только в течение месяца с даты получения мнения профсоюза, и выбирать момент запроса следует с учетом этого правила.
Автоматизируйте работу с сотрудниками: рассчитывайте зарплату, НДФЛ, взносы, оформляйте кадровые документы прямо в Экстерне
Шаг 6. Уведомите работников
Не позднее чем за два месяца до увольнения нужно письменно уведомить о нем каждого работника под подпись. Если человек отказывается подписать уведомление, составляется акт об отказе от ознакомления с уведомлением.
В уведомлении сотруднику сообщают причину и дату сокращения, предупреждают о том, что он вправе уволиться раньше. Если на момент уведомления есть другая работа, предлагают ее.
Требование об уведомлении за два месяца до сокращения относится только к организациям. ИП не обязаны уведомлять работников в какой-то конкретный срок, если это не указано в трудовом договоре.
Если сотрудник отсутствует на работе по причине болезни или отпуска, нужно дождаться, когда он вернется. Не стоит направлять уведомление по почте, в том числе по электронной, сообщать по телефону и так далее — это нарушение процедуры увольнения. Правда, в судебной практике бывали случаи, когда сообщение о сокращении, направленное отсутствующему работнику заказным письмом, признавалось судами правомерным. Но все же это большой риск.
Некоторых сотрудников можно уведомить о сокращении гораздо позже:
- сезонных работников — не менее чем за семь календарных дней до увольнения;
- работников на срочных договорах до двух месяцев — не позднее чем за три календарных дня.
Если работник готов уйти до истечения срока, указанного в уведомлении, он должен выразить это согласие письменно. Вот пример заявления для такого случая:
Работнику, который уходит раньше, необходимо дополнительно к положенным при сокращении суммам выплатить компенсацию. Это среднемесячный заработок за время до конца срока, указанного в уведомлении об увольнении.
Шаг 7. Предложите работникам новые вакансии
Вакансии предлагаются письменно. Работодатель должен учитывать состояния здоровья сотрудника. Включить в предложение нужно все должности, которые:
- соответствуют квалификации человека;
- требуют более низкой квалификации;
- предполагают меньшую зарплату.
Работнику, который попадает под сокращение, необходимо предложить работу во всех структурных подразделениях своей местности. А если в договоре есть такое условие, то и в других местностях. Если появляются новые вакансии, предложить их необходимо тоже. Работодатель не может выбирать, кому какие должности предлагать.
Если работник отказался знакомиться с вакансиями, нужно составить акт об отказе от ознакомления в свободной форме.
Нарушения в части предложения другой работы в судебной практике нередко являются поводом для отмены сокращения. Например, если после вручения уведомления появилась новая вакансия, а работодатель ее не предложил, это может стать основанием для отмены увольнения.
Шаг 8. Оформите увольнение
Приказ об увольнении нескольких работников можно оформить на бланке N Т-8 (ОКУД 0301006) или в произвольной форме.
В трудовой книжке при сокращении штата будет такая запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Если идет сокращение численности, нужно указать «в связи с сокращением численности».
Шаг 9. Выдайте работнику трудовую книжку, прочие документы и сделайте выплаты
Провести расчет и выдать документы нужно в последний день работы. В общем случае при сокращении работник получает:
- заработную плату;
-
компенсацию за неиспользованный отпуск и неиспользованные отгулы;
- выходное пособие;
- средний месячный заработок на период трудоустройства.
В общем случае ИП не обязан выплачивать работнику средний заработок на период трудоустройства. Но выплата в определенном размере может быть указана в трудовом договоре.
Шаг 10. Подайте отчет ЕФС-1 в СФР
Отчет подается не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении.
Легко сдавайте ЕФС‑1 и другие отчеты
В Контур.Экстерне вы можете автоматически сформировать электронный ЕФС-1 и быстро его отправить, если до этого вели учет по сотрудникам в системе.
Массовое увольнение при ликвидации
При ликвидации увольняются все работники, включая беременных женщин и тех, кто находится в отпусках и на больничных. Никаких исключений не делается, ведь компания полностью прекращает свое существование. Алгоритм увольнения будет гораздо короче:
| Шаг | Срок | Действие работодателя |
|---|---|---|
| 1 | Минимум за три месяца до увольнения. | Уведомите СЗН о предстоящем массовом увольнении. Правила такие же, как при сокращении. |
| 2 | Минимум за три месяца до увольнения. | Уведомите профсоюз. Запрашивать мотивированное мнение не нужно. |
| 3 | Минимум за два месяца до увольнения. | Уведомите работника. Если нельзя сделать это лично (человек на больничном или в отпуске), можно направить его заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Двухмесячный срок будет исчисляться с даты подписи работником уведомления о вручении заказного письма. Он вправе уволиться раньше с выплатой компенсации, как при сокращении. |
| 4 | В день, указанный в уведомлении об увольнении. | Оформите расторжение трудового договора. Издайте приказ и сделайте записи в трудовой книжке: «Трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». |
| 5 | В последний день работы. | Выдайте работнику документы и сделайте выплаты. Помимо стандартных выплат при увольнении, организации по общему правилу выплачивают каждому увольняемому выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Индивидуальные предприниматели платить пособие обязаны только в том случае, если это предусмотрено трудовым договором. |
| 6 | Не позднее следующего дня после издания приказа об увольнении. | Подайте отчет ЕФС-1 в СФР. |
Уволить вместе со всеми можно и членов ликвидационной комиссии или ликвидатора. После этого с ними заключаются гражданско-правовые договоры.
Риски массового увольнения
Когда работодатель расторгает трудовые договоры по своей инициативе, ему крайне важно дотошно соблюдать процедуру и все формальности. А когда увольнение массовое, ошибиться гораздо проще. Если что-то упустить или неправильно оформить, ГИТ или прокуратура могут вынести предписание об устранении нарушения и назначить штраф по ст. 5.27 КоАП. Его сумма для ИП составит от 1000 до 5000 рублей, для организаций 30-50 000 рублей.
Если нарушить порядок увольнения при сокращении, суд может признать его незаконным и отменить. Сотрудника придется восстановить и выплатить ему неполученную зарплату. Также суд может назначить дополнительную сумму в качестве компенсации морального вреда. В итоге это ударит по бюджету компании, особенно если в суд обратятся многие сокращенные работники.
Если работодатель при массовом увольнении не уведомил службу занятости за 3 месяца, его могут оштрафовать по ст. 19.7 КоАП РФ: ИП — на 300-500 рублей, организацию — на 3-5 тыс. рублей.
Неуведомление СЗН в установленный срок суды не считают нарушением порядка расторжения трудового договора. Такое нарушение не должно повлечь отмену увольнения.
Кратко о самом важном
- Увольнение большого числа работников считается массовым, если оно проводится при ликвидации или сокращении штата / численности и попадает под определенные критерии.
- Критерии массовости нужно искать в отраслевых или региональных соглашениях. Если их нет, применяются критерии из постановления № 99.
- Особенность массовой процедуры в отличие от обычного сокращения или увольнения при ликвидации лишь в одном: органы службы занятости и профсоюзы нужно уведомить за три месяца до даты предполагаемого расторжения трудового договора.
- Увольнение большого числа сотрудников — непростая длительная процедура. В интересах работодателя соблюсти все до мелочей. Нарушение может повлечь судебные разбирательства.
С Экстерном соблюдать требования законодательства легко. Учет, отчетность, электронные документы — всё в одном месте.
С Экстерном соблюдать требования законодательства легко. Учет, отчетность, электронные документы — всё в одном месте.
В таблице "Массовое увольнение при ликвидации" пункт 4 графа 1 "срок" "В день, указанный в уведомлении об увольнении." и пункт 4 графа 2 "Действие работодателя" тоже указываете "В день, указанный в уведомлении об увольнении." Так каковы действия работодателя в день, указанный в уведомлении об увольнении?